Hotline: 0914331391 – Email: vannth@greenstarct.vn – Tầng 6, tòa nhà SAN NAM 78 Duy Tân, Cầu giấy, Hà Nội

Kỹ năng giao tiếp của nhân viên
Những nhà lãnh đạo thiên vị ở nơi làm việc sẽ không có cơ hội xây dựng văn hóa tin cậy.” – Robert Whipple . Việc cho phép chủ nghĩa thiên vị ảnh hưởng đến việc ra quyết định sẽ tạo ra một môi trường không rõ ràng. Thành tích và hiệu suất bị xếp sau, còn nhân viên thì phải vật lộn để điều hướng một sân chơi không bình đẳng. Mặc dù việc phát triển sở thích cá nhân là hành vi tự nhiên của con người nhưng nó không được phép biến thành thói quen thiên vị ở nơi làm việc. Dù vậy, điều này vẫn xảy ra. Một nghiên cứu về sự thiên vị tại nơi làm việc cho thấy 47% nhân viên Mỹ tin rằng cấp trên của họ được yêu mến. Động lực xã hội tại nơi làm việc rất phức tạp. Những nhân viên có mối liên kết chặt chẽ thường làm việc cùng nhau tốt hơn. Tuy nhiên, khi các mối quan hệ khuyến khích sự thiên vị, một số nhân viên sẽ phải gánh chịu. Các chuyên gia nhân sự hiểu rõ sự thiên vị có thể cố gắng ngăn chặn nó và chống lại sự oán giận và căng thẳng mà nó tạo ra. Bài viết này sẽ giúp bạn tìm hiểu chủ nghĩa thiên vị ở nơi làm việc là gì, nó diễn ra như thế nào, những tác động tiêu cực mà nó có thể gây ra và cách để ngăn nó xâm nhập vào văn hóa tổ chức của bạn.
Có thể bạn quan tâm:

Sự thiên vị ở nơi làm việc là gì?

Sự thiên vị ở nơi làm việc xảy ra khi một nhân viên nhận được sự ưu đãi hơn những người khác dựa trên mối quan hệ cá nhân chứ không phải hiệu suất của họ. Nói cách khác, nhân viên được cấp các đặc quyền hoặc không phải chịu hậu quả vì mối quan hệ của họ với ai đó. Thành kiến ​​đằng sau chủ nghĩa thiên vị có thể xuất phát từ mối quan hệ gia đình hiện có (chủ nghĩa gia đình trị) hoặc sự quen biết/tình bạn (chủ nghĩa thân hữu). Tất cả chúng ta đều bị thu hút bởi những người giống chúng ta, trung thành với chúng ta hoặc có những đặc điểm mà chúng ta ngưỡng mộ. Nếu những sở thích này không được kiểm soát, chúng có thể dẫn đến việc ưu ái một số cá nhân và xa lánh những người khác. Mặc dù việc hình thành mối quan hệ với những người khác có thể làm tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, nhưng nó cũng có thể dẫn đến sự thiên vị và bè phái một cách công khai hoặc được cho là ở nơi làm việc. Tác động của chủ nghĩa thiên vị được nhận thức có thể cũng đáng kể như chủ nghĩa thiên vị trắng trợn. Những nhân viên tin rằng họ là nạn nhân của chủ nghĩa thiên vị sẽ cảm thấy bị đánh giá thấp như thể họ có thể xác nhận rằng họ đã bị đối xử bất công. Cho dù đó là vô thức hay cố ý, sự thiên vị làm sai lệch môi trường làm việc và khiến một số người gặp bất lợi.

Sự thiên vị ở nơi làm việc có phải là bất hợp pháp không?

Mặc dù sai lầm nhưng sự thiên vị ở nơi làm việc thường không phải là bất hợp pháp. Ví dụ: nếu người quản lý ưu ái một nhân viên nào đó thực hiện các nhiệm vụ đặc biệt vì họ cùng tham gia vào một sở thích chung - điều này là phi đạo đức nhưng không phải là bất hợp pháp. Sự thiên vị ở nơi làm việc, tuy phi đạo đức, nhưng thường không phải là bất hợp pháp. Ví dụ: nếu người quản lý giao những nhiệm vụ đặc biệt cho một nhân viên vì họ có chung sở thích thì đây là sự thiên vị nhưng không vi phạm pháp luật. Hoa Kỳ không có sự thiên vị trong luật nơi làm việc đề cập cụ thể đến vấn đề này. Tuy nhiên, có những quy định về việc làm để bảo vệ nhân viên khi sự thiên vị tiến triển thành hành vi bị cấm. Sự thiên vị trở thành bất hợp pháp khi nó dẫn đến các trường hợp sau:
  • Phân biệt đối xử với nhân viên vì các đặc điểm được bảo vệ của họ, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc, tuổi tác, khuyết tật hoặc tôn giáo
  • Trừng phạt nhân viên vì không chấp nhận hành vi quấy rối bằng lời nói, thể chất, tình cảm hoặc tình dục
  • Trả thù nhân viên vì những hành vi như khiếu nại hoặc tổ chức phong trào công đoàn
  • Vi phạm chính sách của công ty hoặc điều khoản hợp đồng lao động.

Sự thiên vị có phải là một hình thức phân biệt đối xử?

Sự thiên vị là một hành vi không công bằng. Nó nâng cao một người hơn những người khác vì những lý do không đáng có. Ngoài ra, thiên vị có thể là một hình thức phân biệt đối xử về mặt pháp lý. Sự phân biệt đối xử diễn ra khi các quyết định và hành động trong việc làm khiến nhân viên có những đặc điểm được pháp luật bảo vệ bị đối xử khác với những người khác. Khi sự thiên vị dẫn đến việc từ chối những cơ hội bình đẳng của những người có những đặc điểm này, nó sẽ dẫn đến sự phân biệt đối xử ở nơi làm việc. Giả sử một người quản lý bỏ qua một nhân viên nữ có trình độ để thăng tiến và thay vào đó lại thăng chức cho người bạn nam ít kinh nghiệm hơn của anh ta. Đây là một ví dụ về sự thiên vị tiềm tàng trong vụ kiện tại nơi làm việc dựa trên sự phân biệt giới tính.
Dấu hiệu của sự thiên vị nơi làm việc có thể là sự thăng tiến không cân bằng, phân công nhiệm vụ, tiêu chuẩn kép và sự độc quyền trong xã hội.

4 ví dụ về sự thiên vị ở nơi làm việc

Sự thiên vị trong công việc có thể công khai hoặc tinh tế, dưới nhiều hình thức khác nhau. Mặc dù vậy, có một số cách phổ biến mà chủ nghĩa thiên vị diễn ra, chẳng hạn như sau:

Ví dụ 1. Cơ hội thăng tiến, tăng lương và cơ hội không hợp lý hoặc không cân bằng

Những người quản lý hoặc những người ra quyết định rơi vào bẫy thiên vị sẽ ưu tiên nhận những phần thưởng và cơ hội dành cho một số nhân viên nhất định hơn những nhân viên xứng đáng khác.
Ví dụ
  • Phân công lãnh đạo dự án hoặc tham dự cuộc họp cấp cao dựa trên mối quan hệ cá nhân thay vì thành tích
  • Thúc đẩy những nhân viên được ưu ái hơn những ứng viên nội bộ có trình độ cao hơn
  • Phân bổ không hợp lý các khoản tăng lương, tiền thưởng hoặc phúc lợi
  • Chỉ cung cấp cố vấn hoặc các cơ hội phát triển nghề nghiệp khác cho những nhân viên được ưu ái, mặc dù đã bày tỏ sự quan tâm từ những người khác
  • Luôn chỉ cấp cho những nhân viên được ưu tiên những ca làm việc, ngày nghỉ ưa thích hoặc cơ hội kiếm tiền làm thêm giờ.

Ví dụ 2. Phân công nhiệm vụ không công bằng

Chủ nghĩa thiên vị có thể dẫn đến việc phân bổ công việc không thể hợp lý hóa dựa trên khả năng của nhân viên hoặc vị trí họ nắm giữ.
Ví dụ
  • Giao cho nhân viên ưu tiên những nhiệm vụ được mong đợi vượt quá phạm vi vai trò của họ
  • Giao cho nhân viên không có địa vị ưu ái những nhiệm vụ tầm thường dưới mức kỹ năng của họ
  • Tạo gánh nặng cho những nhân viên không được ưu ái với khối lượng công việc nặng nề hơn
  • Chỉ đáp ứng một số yêu cầu chọn lọc của một số nhân viên về các lựa chọn công việc linh hoạt khi không có lý do kinh doanh thực sự nào để không làm như vậy.

Ví dụ 3. Tiêu chuẩn kép về hiệu suất và hành vi

Khi nhân viên bị buộc phải tuân theo các tiêu chuẩn không nhất quán về hiệu suất hoặc hành vi của họ, đó là dấu hiệu chắc chắn của sự thiên vị.
Ví dụ
  • Dung túng tin đồn văn phòng về một số nhân viên
  • Xin lỗi những nhân viên đã bỏ lỡ thời hạn và áp đặt chúng đối với những người khác
  • Khiển trách hành vi sai trái của người này nhưng lại phớt lờ hành vi sai trái của người khác
  • Ghi nhận thành tích dưới chuẩn của những cá nhân được ưu ái trong khi công việc có chất lượng cao hơn lại không được chú ý
  • Thường xuyên khen ngợi công khai chỉ những nhân viên cụ thể
  • Chỉ ra một (những) nhân viên cụ thể để nhận trách nhiệm về những sai lầm của người khác hoặc của nhóm.

Ví dụ 4. Vòng tròn xã hội và tính độc quyền

Các nhóm độc quyền được hình thành từ các mối quan hệ xã hội ở nơi làm việc thường gợi ý sự hiện diện của chủ nghĩa thiên vị.
Ví dụ
  • Người ra quyết định và nhân viên giao lưu ngoài giờ làm việc
  • Người quản lý dành một lượng thời gian hoặc sự quan tâm không chính đáng cho nhân viên cụ thể trong giờ làm việc
  • Tình bạn của nhân viên biến thành bè phái
  • Mối quan hệ lãng mạn giữa đồng nghiệp hoặc người quản lý và cấp dưới.
Khi các bộ đôi hoặc nhóm nhỏ hình thành và trở nên quá tập trung vào nội bộ, họ có thể tạo ra sự thiên vị tại nơi làm việc như:
  • Ra quyết định thiên vị theo sở thích của vòng trong
  • Giao tiếp có chọn lọc, mang lại quyền truy cập đặc quyền cho một số người và khiến những người khác không biết được thông tin quan trọng
  • Quan điểm chủ quan trong việc chấp nhận những ý tưởng mới hoặc hòa giải xung đột tại nơi làm việc dựa trên liên minh cá nhân.

Tác động tiêu cực của sự thiên vị ở nơi làm việc

Một khi chủ nghĩa thiên vị chiếm ưu thế và mọi người cảm thấy bị bỏ lại phía sau, các vấn đề khác sẽ nảy sinh trong toàn tổ chức. Hãy cùng xem xét bốn hậu quả của sự thiên vị trong công việc:

Môi trường làm việc độc hại

Môi trường làm việc trở nên độc hại khi những hành vi tiêu cực được phép xâm nhập và trở thành chuẩn mực, dẫn đến căng thẳng tinh thần cao độ cho nhân viên. Chủ nghĩa thiên vị có thể góp phần tạo ra một môi trường làm việc độc hại vì nó nuôi dưỡng bầu không khí tranh cãi, đặc trưng bởi sự bất bình và cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. Mục tiêu là tạo ra những kết nối phù hợp thay vì tạo ra những công việc có chất lượng góp phần vào sự thành công của công ty. Ngoài ra, một số nhân viên sẽ cảm thấy buộc phải đảm nhận khối lượng công việc quá lớn chỉ để được chú ý. Khi bị bỏ qua, nhân viên không biết mình đang đứng ở đâu trong một hệ thống phân cấp không thể đoán trước hoặc không thể xuyên thủng; căng thẳng và kiệt sức là những kết quả có thể xảy ra. Chủ nghĩa thiên vị cũng làm suy yếu hoàn toàn cam kết của tổ chức đối với sự đa dạng và hòa nhập. Bạn không thể tạo ra một nơi làm việc gắn kết, chấp nhận khi rõ ràng rằng một số nhân viên nhất định nhận được những lợi ích mà những người khác không có được. Tuyên bố mang tính toàn diện trong khi cho phép chủ nghĩa thiên vị phát triển mạnh mẽ biến những nỗ lực của DEIB chỉ thành ảo tưởng.

Tăng doanh thu của nhân viên

Chủ nghĩa thiên vị làm mất kết nối những nhân viên tài năng khỏi tổ chức của họ khi họ tin rằng họ bị đánh giá thấp và không có cơ hội công bằng. Một nghiên cứu học thuật do MDPI công bố vào năm 2022 đã xác nhận rằng chủ nghĩa thiên vị là tác nhân gây căng thẳng trong công việc, tác động tiêu cực đến nhận thức của nhân viên về tổ chức. Điều này có thể thúc đẩy việc tìm kiếm việc làm mới ở nơi khác, nơi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ được công nhận và khen thưởng xứng đáng hơn.

Xói mòn lòng tin và sự tôn trọng đối với người lãnh đạo

Sự tin tưởng là rất quan trọng trong việc xây dựng bất kỳ mối quan hệ cùng có lợi. Sự thiên vị bất công có thể cản trở sự tin cậy của lãnh đạo công ty và khiến nhân viên mất đi sự tôn trọng đối với họ. Khi các nhà lãnh đạo ưu ái một cách rõ ràng một số nhân viên, những nhân viên còn lại sẽ nghi ngờ sự công bằng và khả năng phán đoán của họ. Một khi nhân viên bắt đầu đặt câu hỏi liệu lãnh đạo của họ có đưa ra những quyết định công bằng và quản lý hiệu quả hay không thì tinh thần xuống thấp, những cuộc đối thoại tiêu cực và sự sụp đổ trong tinh thần đồng đội có thể lan rộng khắp nơi làm việc.

Giảm năng suất

Nếu nhân viên được thăng chức hoặc dự án dựa trên địa vị được ưu ái chứ không phải kỹ năng của họ, họ có thể chỉ có khả năng đạt được kết quả ở mức tầm thường. Ngoài ra, sự ưu đãi đối với một số người còn tạo ra sự chia rẽ trong nhóm và ảnh hưởng đến động lực. Giả sử rằng những nỗ lực của bạn không nhất thiết được công nhận hoặc khen thưởng sẽ làm cạn kiệt mọi nhiệt tình nỗ lực làm việc chăm chỉ. Những nhân viên cảm thấy bị loại trừ có thể rút lui, ngừng đóng góp ý tưởng và ngần ngại cộng tác với các thành viên trong nhóm. Một nghiên cứu thực hiện một loạt thử nghiệm với trò chơi cho thấy sự thiên vị trong việc lựa chọn người chơi làm giảm sự hợp tác giữa những người tham gia. Bất kỳ sự gián đoạn nào trong sự hòa hợp và giao tiếp trong nhóm đều cản trở luồng thông tin và cản trở sự đổi mới cần thiết để tăng năng suất và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

4 giải pháp ngăn chặn sự thiên vị ở nơi làm việc

Các mối quan hệ tại nơi làm việc chắc chắn sẽ xảy ra ở mọi tổ chức, nhưng chúng không thể được phép nuôi dưỡng sự thiên vị. Một cách tiếp cận chủ động đối với chủ nghĩa thiên vị sẽ nâng cao nhận thức và tính minh bạch. Dưới đây là bốn hành động sẽ giúp bạn chống lại sự thiên vị ở nơi làm việc:

1. Thiết lập chính sách rõ ràng

Mọi tổ chức đều cần có rào chắn để bảo vệ khỏi chủ nghĩa thiên vị có hệ thống. Điều quan trọng là phải thiết lập các chính sách giải quyết rõ ràng chủ nghĩa gia đình trị và thiên vị tại nơi làm việc. Hơn nữa, chúng phải được thực thi một cách nhất quán. Các chính sách cần phác thảo những nội dung sau:
  • Điều gì tạo nên chủ nghĩa gia đình trị và thiên vị ở nơi làm việc
  • Hướng dẫn tuyển dụng bạn bè và thành viên gia đình của nhân viên hiện tại
  • Xử lý kỷ luật đối với hành vi thiên vị
  • Quy trình báo cáo sự thiên vị.
Đảm bảo những hướng dẫn này được truyền đạt và tất cả nhân viên đều có thể tiếp cận được.

2. Cung cấp đào tạo lãnh đạo

Tất cả các cấp lãnh đạo nên được giáo dục về chủ nghĩa thiên vị. Họ phải hiểu đầy đủ nó là gì, nhận ra xu hướng của mình đối với nó và được trang bị để tránh nó và làm gương tốt. Cung cấp đào tạo bao gồm các chủ đề như:
  • Tác động tiêu cực của sự thiên vị đến động lực của nhóm
  • Nhận thức về sở thích cá nhân tạo ra những thành kiến ​​ích kỷ
  • Ra quyết định không thiên vị
  • Thúc đẩy một đội ngũ gắn kết
  • Truyền đạt hiệu quả lý do đằng sau các quyết định
  • Thiết lập ranh giới vững chắc cho các mối quan hệ tại nơi làm việc.

Mẹo

Khuyến khích đào tạo thường xuyên cho các nhà quản lý về tính công bằng và toàn diện. Các phiên họp này cần nêu bật tầm quan trọng của việc đối xử công bằng và cung cấp các công cụ thiết thực để nhận biết và tránh việc ra quyết định thiên vị.

3. Thúc đẩy hệ thống dựa trên thành tích

Thiết lập một cơ cấu đảm bảo mọi quyết định tuyển dụng đều dựa trên trình độ, sự đóng góp và hiệu suất. Bằng cách bao gồm các tiêu chí khách quan và quy trình được tiêu chuẩn hóa, bạn có thể giảm thiểu những đánh giá chủ quan. Hệ thống này nên áp dụng cho việc tuyển dụng, trả lương, thăng chức, công nhận và phân công. Đảm bảo người quản lý đặt ra kỳ vọng rõ ràng và đưa ra phản hồi thường xuyên cho nhân viên. Đánh giá hiệu suất phải dựa trên các tiêu chuẩn nhất quán và được tiến hành thường xuyên cho tất cả nhân viên. Yêu cầu các nhà quản lý định lượng các quyết định của họ về tăng lương và thưởng bằng dữ liệu khách quan.

4. Điều tra kỹ lưỡng các khiếu nại thiên vị

Một kênh mở để báo cáo sự thiên vị phải được thiết lập và hành động. Xem xét nghiêm túc mọi khiếu nại về gia đình trị và thiên vị và điều tra chúng kịp thời, kỹ lưỡng và khách quan. Thu thập và kiểm tra tất cả các sự kiện để xác định xem các chính sách thiên vị có bị vi phạm hay không. Nhân viên cần biết rằng quy trình báo cáo cung cấp một cơ chế an toàn để giải quyết các khiếu nại của họ. Đảm bảo các thủ tục được giữ bí mật hoàn toàn và tất cả các bên được đối xử tôn trọng và thận trọng.

Bài học chính

Những người làm việc cùng nhau cần xây dựng sự kết nối với nhau. Một lần nữa, những mối quan hệ này phải duy trì tính chuyên nghiệp và không trở thành những liên minh độc quyền khiến những người khác không có được triển vọng và sự đối xử mà họ đáng được hưởng. Điều cần thiết là phải đối mặt và giải quyết chủ nghĩa thiên vị bằng nhận thức, chính sách rõ ràng, hệ thống quyết định việc làm công bằng và quy trình báo cáo an toàn. Điều này sẽ giúp ngăn ngừa sự thiên vị cả trong nhận thức và thực tế, đồng thời truyền cảm hứng cho một nền văn hóa công bằng và cơ hội bình đẳng.

Post Tags :

Chuyên gia nhân sự Nguyễn Thị Hồng Vân

Chị đã truyền cảm hứng tới rất nhiều chủ doanh nghiệp và các học viên viên về kiến thức nhân sự và xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp thông qua các chương trình tư vấn, đào tạo tại doanh nghiệp và hội thảo do chị tổ chức.

Bài viết mới nhất