Hotline: 0914331391 – Email: vannth@greenstarct.vn – Tầng 6, tòa nhà SAN NAM 78 Duy Tân, Cầu giấy, Hà Nội

Tái cơ cấu tổ chức
Lãi suất cao hơn và sự bất ổn về kinh tế đã thúc đẩy làn sóng tái cơ cấu tổ chức trong những năm gần đây và tạo tiền đề cho một đợt gia tăng tiềm năng khác. Năm 2023 chứng kiến ​​tỷ lệ phá sản tăng 68% so với năm trước. Nhiều công ty đang theo dõi chặt chẽ những cải thiện kinh tế tiềm năng, bao gồm cắt giảm lãi suất và những thay đổi địa chính trị thuận lợi, vì chúng bị ảnh hưởng bởi biên lợi nhuận bị thắt chặt. Tái cơ cấu doanh nghiệp có thể sẽ vẫn nằm trong chương trình nghị sự khi các công ty tìm cách thích ứng nhanh chóng với những điều kiện thị trường đang thay đổi, nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo tính bền vững tài chính lâu dài.
Các khóa học tại Greenstarct:

Tái cơ cấu tổ chức là gì?

Tái cơ cấu tổ chức là một quá trình chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả, thích ứng với nhu cầu thị trường mới hoặc nâng cao khả năng cạnh tranh. Nó có thể làm thay đổi đáng kể cấu trúc, chiến lược và hoạt động của công ty. Quá trình này bao gồm việc sắp xếp lại các phòng ban, xác định lại vai trò và trách nhiệm, và đôi khi thu hẹp quy mô để nâng cao hiệu suất và hiệu suất. Đây không chỉ là một biện pháp cắt giảm chi phí mà còn là một quyết định chiến lược nhằm cải thiện năng suất tổng thể và tính bền vững lâu dài. Các tổ chức có thể quyết định tái cơ cấu vì nhiều lý do:
  •  Ứng phó với áp lực kinh tế : Suy thoái kinh tế hoặc thay đổi điều kiện thị trường có thể đòi hỏi phải thay đổi cách thức hoạt động của công ty để duy trì khả năng cạnh tranh.
  • Sáp nhập hoặc mua lại : Việc kết hợp các nền văn hóa, hệ thống và quy trình khác nhau từ nhiều tổ chức có thể yêu cầu tái cấu trúc một cách chu đáo để đạt được sự tích hợp liền mạch.
  • Các sáng kiến ​​cải tiến liên tục : Những nỗ lực liên tục nhằm nâng cao các quy trình và giảm thiểu sự kém hiệu quả thường đòi hỏi phải tái cơ cấu định kỳ để phù hợp với các thực tiễn tốt nhất và tiến bộ công nghệ.
  • Thay đổi lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo mới có thể đưa ra những tầm nhìn chiến lược khác nhau đòi hỏi phải thay đổi cơ cấu tổ chức để hỗ trợ các hướng đi và sáng kiến ​​mới.

Vai trò của nhân sự trong tái cấu trúc tổ chức

Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hình lại mô hình tổ chức để phù hợp với các chiến lược và mục tiêu kinh doanh mới. Nhân sự tham gia vào việc quản lý các khía cạnh hoạt động của việc tái cơ cấu và hỗ trợ tầm nhìn chiến lược của tổ chức. Dưới đây là trách nhiệm và vai trò chính của bộ phận nhân sự trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp:
  1. Giám sát quá trình cắt giảm nhân sự : Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch và thực hiện việc cắt giảm nhân sự theo cách tuân thủ pháp luật và xử lý có đạo đức. Điều này bao gồm việc xác định các gói trợ cấp thôi việc, tiến hành các cuộc phỏng vấn thôi việc và đảm bảo rằng quy trình này minh bạch và tôn trọng những nhân viên bị ảnh hưởng.
  2. Quản lý chiến lược truyền thông : Truyền thông hiệu quả là yếu tố quan trọng trong quá trình tái cơ cấu. Nhân sự phải phát triển một chiến lược truyền thông để thông báo cho tất cả các bên liên quan trong suốt quá trình. Điều này liên quan đến việc cập nhật thường xuyên về kế hoạch tái cơ cấu, mốc thời gian và tác động tiềm tàng đối với nhân viên. Giao tiếp rõ ràng và nhất quán giúp quản lý sự không chắc chắn và lo lắng thường liên quan đến những thay đổi của tổ chức.
  3. Bố trí lại và đào tạo lại nhân viên : Là một phần của quá trình tái cơ cấu, bộ phận nhân sự có thể cần bố trí lại nhân viên vào các vai trò khác nhau để phù hợp hơn với cơ cấu tổ chức mới. Điều này thường đòi hỏi phải đào tạo lại nhân viên để trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho vai trò mới. Nhân sự phải đánh giá những khoảng trống về kỹ năng và thực hiện các chương trình đào tạo để đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ.
  4. Tạo điều kiện cho sự thay đổi văn hóa sau tái cấu trúc : Sau tái cấu trúc, thường cần có sự thay đổi trong văn hóa tổ chức để phù hợp với định hướng kinh doanh mới. Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thay đổi văn hóa này, nuôi dưỡng một nền văn hóa hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Điều này bao gồm việc củng cố các giá trị, hành vi và cách làm việc mới hỗ trợ mô hình tổ chức được cải tiến.
  5. Giám sát tinh thần và sự gắn kết của nhân viên : Trong suốt quá trình tái cơ cấu, bộ phận nhân sự cần theo dõi và giải quyết những thay đổi về tinh thần và sự gắn kết của nhân viên . Điều này bao gồm tiến hành khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên , thiết lập cơ chế phản hồi và thực hiện các sáng kiến ​​để duy trì hoặc cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên trong giai đoạn chuyển tiếp.
  6. Lập kế hoạch lực lượng lao động chiến lược : Nhân sự phải điều chỉnh kế hoạch lực lượng lao động phù hợp với nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Điều này liên quan đến việc phân tích năng lực lực lượng lao động hiện tại, dự báo nhu cầu trong tương lai và phát triển kế hoạch nhằm thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu hiện tại và tương lai. Việc lập kế hoạch chiến lược này rất quan trọng để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân tài phù hợp để đạt được các mục tiêu sau tái cơ cấu.

Mẹo nhân sự

Trong thời gian thay đổi, việc duy trì hoặc tăng cường sự gắn kết của nhân viên là điều cần thiết. Thu hút nhân viên thông qua việc tham gia vào việc ra quyết định khi thích hợp, ghi nhận và tôn vinh các cột mốc và thành công, đồng thời đưa ra lộ trình phản hồi rõ ràng. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn giúp quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ hơn bằng cách khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và tham gia vào quá trình này.

Các loại hình tái cơ cấu tổ chức

Điều này liên quan đến việc thay đổi cơ cấu pháp lý của công ty để đáp ứng các yêu cầu pháp lý, tối ưu hóa chiến lược thuế hoặc phù hợp hơn với chiến lược kinh doanh. Tái cơ cấu pháp lý có thể bao gồm việc thành lập, sáp nhập hoặc giải thể các thực thể công ty.

Tái cơ cấu chức năng

Điều này nhắm vào các chức năng trong một tổ chức, chẳng hạn như bán hàng, tiếp thị hoặc sản xuất. Mục đích là nâng cao hiệu quả bằng cách phân bổ lại nguồn lực, hợp nhất các chức năng tương tự hoặc thậm chí thuê ngoài một số nhiệm vụ chức năng nhất định.

Tái cơ cấu chiến lược

Tái cơ cấu chiến lược bao gồm việc xem xét lại và sắp xếp lại các mục tiêu chiến lược của công ty để thích ứng với những thay đổi của thị trường, tiến bộ công nghệ hoặc những thay đổi trong hành vi của người tiêu dùng. Nó có thể yêu cầu chuyển hướng sang các thị trường, sản phẩm hoặc dịch vụ mới.

Tái cấu trúc chi phí

Ở đây, trọng tâm là giảm chi phí để cải thiện sức khỏe tài chính. Các kỹ thuật có thể bao gồm tinh giản hoạt động, giảm lực lượng lao động, đàm phán lại hợp đồng và cắt giảm chi phí không cần thiết.

Thoái vốn

Kiểu tái cơ cấu này liên quan đến việc bán bớt các bộ phận của tổ chức để huy động vốn, thoát khỏi các hoạt động kinh doanh không cốt lõi hoặc đơn giản hóa cơ cấu tổ chức . Việc thoái vốn giúp công ty tập trung vào năng lực cốt lõi.

Sáp nhập và mua lại (M&A)

M&A liên quan đến việc sáp nhập hoặc mua lại một công ty khác để nâng cao vị thế cạnh tranh, thâm nhập thị trường mới hoặc tiếp thu công nghệ mới. Điều này có thể thay đổi hoàn toàn hoạt động, sự hiện diện trên thị trường và định hướng chiến lược của công ty.

Tái cơ cấu danh mục đầu tư

Đây là về việc xem xét và điều chỉnh sự kết hợp của các hoạt động kinh doanh hoặc đầu tư mà một công ty nắm giữ. Mục đích là để tối ưu hóa hiệu suất của danh mục đầu tư phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty.

Tái cấu trúc văn hóa

Mặc dù ít hữu hình hơn nhưng việc tái cấu trúc văn hóa là rất quan trọng và liên quan đến việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp để hỗ trợ các định hướng hoặc cơ cấu tổ chức mới. Điều này có thể cần thiết sau khi sáp nhập, trong quá trình thay đổi lãnh đạo hoặc khi cố gắng đổi mới các hoạt động của công ty. Mỗi loại hình tái cơ cấu đều dựa trên nhu cầu cụ thể bên trong và các điều kiện bên ngoài, và thông thường, nhiều loại hình tái cơ cấu được thực hiện đồng thời để đạt được sự chuyển đổi toàn diện.
Bảy chiến lược tái cơ cấu tổ chức mà các chuyên gia nhân sự nên cân nhắc.

7 chiến lược tái cơ cấu tổ chức dành cho nhân sự

Dưới đây là bảy khuôn khổ chiến lược và hành động mà nhân sự cần thực hiện:

1. Cân nhắc về nhân sự

Khung chiến lược: Việc bố trí nhân sự hiệu quả trong quá trình tái cơ cấu bao gồm việc đánh giá nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức, xác định những khoảng trống và điều chỉnh lực lượng lao động cho phù hợp.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Tiến hành phân tích lực lượng lao động kỹ lưỡng để hiểu các kỹ năng và vị trí cần thiết để thành công trong tương lai
  • Xem xét và cập nhật sơ đồ tổ chức và mô tả công việc để phản ánh vai trò và trách nhiệm mới
  • Phát triển chiến lược tái bố trí nhân viên hiện tại để đảm nhận các vị trí mới hoặc đã thay đổi, có thể bao gồm các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên
  • Phối hợp với các đối tác nhân sự để đánh giá tác động của những thay đổi nhân sự đối với các yêu cầu về thủ tục, chi phí thực hiện và các thông tin liên lạc cần thiết.

 2. Quản lý thay đổi

Khung chiến lược: Quản lý thay đổi là điều cần thiết để giúp nhân viên điều hướng quá trình tái cấu trúc một cách suôn sẻ và hiệu quả.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Tham gia lập kế hoạch chủ động để lường trước những thách thức và phản ứng trong suốt quá trình tái cơ cấu
  • Thành lập một nhóm quản lý thay đổi chuyên thực hiện và giám sát các nỗ lực thay đổi
  • Tạo điều kiện đối thoại cởi mở và minh bạch để giải quyết các mối quan ngại của nhân viên và thu thập phản hồi
  • Phát triển và thực hiện một chương trình đào tạo toàn diện để hỗ trợ nhân viên điều chỉnh các vai trò và quy trình mới.

3. Giao tiếp với nhân viên

Khung chiến lược: Giao tiếp rõ ràng, nhất quán và minh bạch là rất quan trọng để duy trì niềm tin và tinh thần trong những giai đoạn có sự thay đổi đáng kể.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Thường xuyên truyền đạt thông tin cập nhật về quá trình, quyết định và tác động tái cơ cấu tới toàn thể nhân viên
  • Sử dụng nhiều kênh để truyền đạt những thay đổi nhằm đảm bảo thông điệp đến được với mọi người một cách hiệu quả
  • Cung cấp nền tảng để nhân viên đặt câu hỏi và bày tỏ mối quan ngại, chẳng hạn như phiên hỏi đáp hoặc địa chỉ email chuyên dụng.

4. Cân nhắc về mặt pháp lý và tuân thủ

Khung chiến lược: Việc đảm bảo tuân thủ các chuẩn mực pháp lý và chính sách nội bộ là rất quan trọng để giảm thiểu rủi ro liên quan đến tái cơ cấu.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Xem xét những thay đổi về tình trạng việc làm , chẳng hạn như khả năng hội đủ điều kiện làm thêm giờ của FLSA và việc tuân thủ Đạo luật WARN , nếu có
  • Tham khảo ý kiến ​​của các chuyên gia pháp lý để hiểu ý nghĩa của việc sa thải, thay đổi điều khoản hợp đồng và thỏa thuận thương lượng tập thể
  • Thực hiện các chiến lược quản lý rủi ro để giải quyết các thách thức pháp lý tiềm ẩn.

5. Quản lý tài năng và hiệu suất

 Khung chiến lược: Quản lý nhân tài một cách hiệu quả bao gồm việc điều chỉnh các kỹ năng và hiệu suất của nhân viên phù hợp với các mục tiêu chiến lược mới của tổ chức.
 Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Xác định lại các số liệu hiệu suất để phản ánh các mục tiêu mới của tổ chức và trách nhiệm công việc
  • Thúc đẩy văn hóa quản lý hiệu suất khuyến khích cải tiến liên tục và phù hợp với các mục tiêu chiến lược
  • Xác định những nhân viên có tiềm năng cao và đảm bảo họ được bố trí vào những vai trò mà họ có thể có tác động lớn nhất.

6. Quản lý sự thay đổi văn hóa

Khung chiến lược: Những điều chỉnh về văn hóa thường là cần thiết để phù hợp với các chiến lược và cơ cấu tổ chức mới.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Thúc đẩy các giá trị và hành vi hỗ trợ định hướng mới của tổ chức
  • Tạo điều kiện cho các buổi hội thảo và đào tạo để giúp đưa các yếu tố văn hóa mới này vào
  • Ghi nhận và khen thưởng những hành vi củng cố văn hóa tổ chức mong muốn.

7. Các chương trình hỗ trợ nhân viên

Khung chiến lược: Hỗ trợ nhân viên thông qua quá trình chuyển đổi bằng các chương trình phù hợp giúp giảm doanh thu và duy trì tinh thần.
Các hoạt động dành cho nhân sự:
  • Cung cấp các dịch vụ tư vấn và hỗ trợ để giúp nhân viên đối phó với những thay đổi
  • Cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp để hỗ trợ nhân viên thích nghi với vai trò hoặc nghề nghiệp mới
  • Thực hiện sắp xếp công việc linh hoạt để giúp nhân viên cân bằng các cam kết công việc và cá nhân trong giai đoạn chuyển tiếp.

Ví dụ về tái cơ cấu tổ chức

Ví dụ 1. Tạp chí Phố Wall

WSJ, ấn phẩm hàng đầu của Dow Jones, đã trải qua một cuộc tái tổ chức đáng kể vào năm 2017 để chuyển sang chiến lược tập trung vào kỹ thuật số hơn. Từ quan điểm nhân sự, việc tái cơ cấu này được thực hiện với sự nhấn mạnh vào việc giảm thiểu tình trạng sa thải nhân viên. Thay vì giảm lực lượng lao động, WSJ đã tái phân bổ nhân viên hiện có sang các vai trò mới phù hợp với môi trường kỹ thuật số. Chiến lược này liên quan đến việc yêu cầu nhân viên ứng tuyển vào các vị trí mới được xác định, cho phép công ty duy trì số lượng nhân viên ổn định trong khi điều chỉnh lực lượng lao động của mình cho phù hợp với tiến bộ công nghệ và nhu cầu thị trường. Cách tiếp cận này đã giúp giữ chân nhân tài và đảm bảo rằng các nhân viên hiện tại là một phần của quá trình chuyển đổi, hỗ trợ quá trình chuyển đổi văn hóa suôn sẻ hơn sang hoạt động kỹ thuật số.

Ví dụ 2. Hulu

Việc tái tổ chức của Hulu vào năm 2023 được thúc đẩy bởi nhu cầu hỗ trợ sự tăng trưởng nhanh chóng và mở rộng nội dung phát trực tuyến. Việc tái cơ cấu dẫn đến việc tạo ra các vị trí quản lý chủ chốt mới, bao gồm Giám đốc Công nghệ và Giám đốc Dữ liệu, để phù hợp với các ưu tiên chiến lược của công ty. Cách tiếp cận nhân sự của Hulu tập trung vào cả việc mở rộng quy mô bằng cách thuê nhân viên công nghệ và sản phẩm mới, đồng thời hợp lý hóa các hoạt động để nâng cao hiệu quả. Trọng tâm kép này đã giúp Hulu quản lý lực lượng lao động hiện có của mình một cách hiệu quả trong quá trình chuyển đổi và thu hút nhân tài mới để hỗ trợ các kế hoạch mở rộng của mình. Việc tái cơ cấu là một phần trong chiến lược rộng lớn hơn nhằm khiến Hulu trở nên hấp dẫn hơn đối với người mua và nhà đầu tư tiềm năng, đặc biệt trong thời điểm nó được coi là tài sản có giá trị trong nỗ lực mua lại 21st Century Fox của Disney.

Mẹo nhân sự

Thông báo cho tất cả nhân viên trong suốt quá trình tái cơ cấu. Giao tiếp minh bạch ngăn ngừa tin đồn, giảm lo lắng và xây dựng niềm tin. Đảm bảo rằng các thông điệp rõ ràng và nhất quán, nêu chi tiết những thay đổi đang diễn ra, tại sao chúng cần thiết và chúng sẽ tác động như thế nào đến các thành viên khác nhau trong nhóm.

Mẫu kế hoạch tái cơ cấu tổ chức

Xem trước mẫu kế hoạch tái cơ cấu tổ chức trong tài liệu Word.

Mẫu thư thông báo tái cơ cấu tổ chức

Thư thông báo rất quan trọng trong giai đoạn đầu của quá trình tái cơ cấu tổ chức. Nó sẽ thiết lập giai điệu và kỳ vọng cho những thay đổi phía trước.
Mẫu công bố tái cơ cấu tổ chức
Kính gửi [Tên nhân viên], Chúng tôi viết thư này để thông báo cho bạn rằng [Tên công ty] sẽ trải qua một cuộc tái cơ cấu tổ chức quan trọng nhằm [nêu ngắn gọn các mục tiêu và phạm vi của việc tái cơ cấu]. Chúng tôi hiểu rằng sự thay đổi có thể gây lo lắng, nhưng sáng kiến ​​chiến lược này rất quan trọng cho sự thành công liên tục của công ty chúng tôi Trong những ngày và tuần tới, bộ phận nhân sự sẽ cung cấp thêm thông tin về những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến bạn và vai trò của bạn trong tổ chức như thế nào. Chúng tôi cam kết giao tiếp cởi mở và hỗ trợ tất cả nhân viên trong quá trình chuyển đổi này. Chúng tôi đánh giá cao sự cống hiến của bạn và mong muốn được làm việc cùng nhau khi chúng ta chuyển sang giai đoạn [Tên công ty] mới này. Trân trọng, [Đại diện nhân sự hoặc Nhóm lãnh đạo]

9 bước nhân sự cần thực hiện trong tái cơ cấu tổ chức

Đây là chín bước nhân sự có thể thực hiện trong quá trình tái cơ cấu tổ chức:
  • Bước 1: Tiến hành phân tích lực lượng lao động : Bắt đầu bằng cách đánh giá năng lực lực lượng lao động hiện tại, xác định khoảng cách về kỹ năng và dự báo nhu cầu trong tương lai. Điều này giúp xác định những vai trò nào cần được lấp đầy, giữ lại hoặc xác định lại để phù hợp với các mục tiêu mới của tổ chức.
  • Bước 2: Xây dựng chiến lược tái triển khai : Lập kế hoạch chuyển nhân viên sang các vai trò hoặc bộ phận mới nơi kỹ năng của họ cần thiết nhất. Hãy xem xét khả năng di chuyển nội bộ và phát triển nghề nghiệp, điều này có thể giúp giữ chân nhân tài và duy trì tinh thần.
  • Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo lại : Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới. Điều này bao gồm các chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng phù hợp với định hướng chiến lược của tổ chức và nhu cầu cụ thể của lực lượng lao động.
  • Bước 4: Hỗ trợ phát triển khả năng lãnh đạo : Trang bị cho các nhà lãnh đạo những kỹ năng và kiến ​​thức cần thiết để hướng dẫn đội ngũ của họ vượt qua quá trình chuyển đổi. Điều này liên quan đến việc đào tạo các nhà lãnh đạo về quản lý thay đổi, giao tiếp và lãnh đạo trong môi trường thay đổi để đảm bảo họ có thể hỗ trợ nhóm của mình một cách hiệu quả.
  • Bước 5: Quản lý các dịch vụ thay thế : Đối với các vị trí bị loại, hãy cung cấp hỗ trợ như tư vấn, hội thảo về sơ yếu lý lịch và hỗ trợ tìm kiếm việc làm. Điều này thể hiện cam kết đối với phúc lợi của nhân viên sắp ra đi, giữ gìn danh tiếng của công ty và hỗ trợ việc làm cho cộng đồng.
  • Bước 6: Giám sát phúc lợi của nhân viên : Thực hiện các sáng kiến ​​hỗ trợ sức khỏe tinh thần và tinh thần của nhân viên trong quá trình chuyển đổi. Điều này có thể bao gồm các chương trình chăm sóc sức khỏe , diễn đàn mở để phản hồi và liên lạc thường xuyên để giữ cho lực lượng lao động luôn gắn bó và được cập nhật thông tin.
  • Bước 7: Đánh giá tác động tái cơ cấu : Thường xuyên rà soát kết quả tái cơ cấu so với mục tiêu ban đầu. Việc đánh giá liên tục này giúp bộ phận nhân sự điều chỉnh các chiến lược khi cần thiết, đảm bảo việc tái cơ cấu đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng xấu đến tổ chức hoặc con người.
  • Bước 8: Tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc liên tục : Trong suốt quá trình tái cơ cấu, hãy duy trì các kênh liên lạc rõ ràng và cởi mở. Thông báo cho nhân viên về lý do thay đổi, kết quả mong đợi và họ sẽ bị ảnh hưởng như thế nào. Tính minh bạch là chìa khóa để duy trì niềm tin và cam kết trong thời kỳ thay đổi.
  • Bước 9: Củng cố văn hóa tổ chức : Sau tái cấu trúc, tập trung củng cố văn hóa tổ chức tích cực phù hợp với mô hình kinh doanh mới. Điều này liên quan đến việc thúc đẩy các giá trị hỗ trợ định hướng chiến lược mới và khuyến khích các hành vi thúc đẩy sự đổi mới và hợp tác.

Tóm lại

Các công ty thực hiện tái cơ cấu doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả, thích ứng với điều kiện thị trường mới hoặc đạt được các mục tiêu kinh doanh cụ thể. Thay đổi cơ cấu tổ chức có thể bao gồm thay đổi các mối quan hệ báo cáo, phân công lại trách nhiệm và hợp nhất hoặc chia tách các phòng ban. Mục tiêu là tối ưu hóa quy trình làm việc, tăng cường giao tiếp và điều chỉnh tốt hơn các nguồn lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty. Những thay đổi này thường dẫn đến sự thay đổi vai trò công việc, giới thiệu công nghệ mới hoặc sửa đổi phương thức vận hành. Đối với nhân sự, tái cơ cấu tổ chức đặt ra những thách thức và cơ hội. Nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc quản lý quá trình thay đổi, đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ đồng thời giảm thiểu sự gián đoạn trong hoạt động và tinh thần của nhân viên . Điều này liên quan đến việc trao đổi rõ ràng về lý do thay đổi, kết quả mong đợi và tác động đối với nhân viên. Nhân sự cũng phải xử lý các khía cạnh thực tế như xác định lại mô tả công việc, giám sát các chương trình đào tạo các kỹ năng mới và có thể quản lý việc sa thải hoặc phân công lại. Thực tế, vai trò của bộ phận nhân sự rất quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và nuôi dưỡng môi trường làm việc tích cực trong giai đoạn tái cơ cấu biến động.

Post Tags :

Chuyên gia nhân sự Nguyễn Thị Hồng Vân

Chị đã truyền cảm hứng tới rất nhiều chủ doanh nghiệp và các học viên viên về kiến thức nhân sự và xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp thông qua các chương trình tư vấn, đào tạo tại doanh nghiệp và hội thảo do chị tổ chức.

Bài viết mới nhất