Để đáp ứng được các yêu cầu và tham vọng của tổ chức, cần phải có một lực lượng lao động năng động. Khi các thực tiễn nhân sự gắn kết nhân viên với các mục tiêu kinh doanh, kết quả sẽ được cải thiện. Chiến lược nhân sự tập trung nỗ lực của bộ phận nhân sự vào những lĩnh vực cần thiết để giúp công ty phát triển.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ giải thích chiến lược nhân sự tác động như thế nào đến các hoạt động nhân sự hàng ngày, xem xét một số ví dụ và đưa ra các lời khuyên về cách xây dựng chiến lược nhân sự.
Xem thêm:
Chiến lược nhân sự là gì?
Chiến lược nhân sự là một kế hoạch nhằm gắn kết các khoản đầu tư nguồn nhân lực với nhu cầu kinh doanh. Nó định hình tính cách và định hướng các hoạt động quản trị nhân sự tập trung vào hỗ trợ những gì công ty đang cố gắng hoàn thành. Chiến lược nhân sự định ra phương hướng cho tất cả các lĩnh vực then chốt của nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển và đãi ngộ.
Một chiến lược nhân sự được đặc trưng bởi:
- Đòi hỏi phân tích về tổ chức và môi trường bên ngoài
- Tầm nhìn từ 3 đến 5 năm
- Hình thành nền tảng cho Quản trị Nhân sự Chiến lược trong tổ chức
- Giúp triển khai và phân bổ nguồn lực của tổ chức (ví dụ: tiền, thời gian, nhân sự)
- Được sửa đổi hàng năm
- Dẫn đến hành vi cụ thể
Các thành phần chính của chiến lược nhân sự
Chi tiết của chiến lược nhân sự sẽ khác nhau tùy theo nhu cầu của từng tổ chức. Tuy nhiên, bạn cần đảm bảo nó bao gồm một số lĩnh vực chính sau để định hướng cho các hoạt động nhân sự:
- Tuyên bố sứ mệnh nhân sự: Tạo một tuyên bố sứ mệnh nhân sự để xác định mục tiêu bạn muốn đạt được. Hãy chắc chắn mọi thành viên trong đội ngũ nhân sự đều hiểu rõ về nó.
- Văn hóa tổ chức: Khi bộ phận nhân sự phù hợp với mục tiêu của công ty, họ có thể tìm cách thúc đẩy các hành vi mong muốn và tạo dựng một văn hóa giúp biến chúng thành hiện thực.
- Thu hút và tuyển dụng nhân tài: Nhân sự có thể nhắm mục tiêu các chiến thuật thu hút nhân tài để tiếp cận và tuyển dụng những người có năng lực phù hợp với định hướng của công ty.
- Quản lý và phát triển nhân tài: Nhân sự phải luôn cập nhật các năng lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả và năng suất. Sau đó, họ có thể thiết kế các thực tiễn quản lý và phát triển phù hợp để xây dựng những năng lực này.
- Lương thưởng và phúc lợi: Với sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao, nhân sự có thể đảm bảo các chính sách lương thưởng và phúc lợi có tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân những nhân viên có thể đóng góp vào thành công của tổ chức.
Mẫu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc và 4 lưu ý khi làm bảng đánh giá
Phương pháp lập kế hoạch đào tạo nhân viên mới hiệu quả nhất
Tầm quan trọng của chiến lược nhân sự đối với tổ chức
Thành công của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng cung cấp sản phẩm hay dịch vụ của nhân viên. Vì mọi quyết định nhân sự đều ảnh hưởng đến lực lượng lao động, cần phải có một cách tiếp cận chu đáo đằng sau chúng.
Việc xây dựng và thực thi chiến lược nhân sự mang lại tác động tích cực cho doanh nghiệp theo các cách sau:
- Gắn kết với các mục tiêu kinh doanh: Nhân sự có thể tối đa hóa đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức bằng cách ưu tiên các sáng kiến và hành động của mình để hỗ trợ chúng. Như vậy cả thời gian và tiền bạc đều được đầu tư vào đúng chỗ quan trọng nhất. Nếu không tập trung vào điều này, sẽ có khả năng các nỗ lực không nhất quán và lãng phí nguồn lực.
- Hiệu quả hoạt động và hiệu suất: Khi nhân sự có thể đưa đúng người vào đúng vai trò, sẽ có sự phân bổ nguồn lực tốt hơn và quy trình hoạt động được tinh gọn. Từ đó, các quy trình trở nên hiệu quả hơn, nâng cao năng suất và hiệu suất tổng thể. Ngoài ra, các sáng kiến lực lượng lao động liên quan và kịp thời tập trung vào chiến lược nhân sự cũng thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên: Một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ, lành mạnh và sự gắn kết của nhân viên là nền tảng để đạt được kết quả kinh doanh tích cực. Chiến lược nhân sự lấy con người làm trung tâm giúp định hình và duy trì văn hóa nơi làm việc, nâng cao trải nghiệm của nhân viên, thúc đẩy sự gắn kết và năng suất.
- Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng chiến lược nhân sự đồng nghĩa với việc xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, thiết lập các hướng dẫn rõ ràng về tuyển dụng, hội nhập, đào tạo và giữ chân nhân viên. Khi bạn xây dựng một đội ngũ lao động lành nghề và nhiệt huyết, bạn cũng có thể nhìn về phía trước và chuẩn bị cho các thách thức tương lai.
Xem thêm:
Khung chiến lược nhân sự
Một khung chiến lược nhân sự cung cấp cấu trúc để phát triển kế hoạch nhân sự và hướng dẫn việc triển khai nó.
Deloitte đã tạo ra một khung chiến lược nhân sự với ba giai đoạn – Xác định giá trị nguồn nhân lực, Liên kết các sản phẩm và dịch vụ HR, và Cung cấp giá trị – với mười bước. Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo nhân sự xác định chiến lược HR một cách hệ thống.
Dưới đây là tổng quan ngắn gọn về phương pháp này:
Xác định giá trị nguồn nhân lực:
Hiểu chiến lược kinh doanh: Bạn phải nắm được tổ chức của mình cung cấp những gì, chiến lược và mục tiêu tương lai là gì. Hãy xem xét cả các yếu tố thị trường bên ngoài. Sau đó xác định những yếu tố này sẽ tác động như thế nào đến chiến lược và ưu tiên của nhân sự.
Xác định chiến lược nhân sự: Tạo ra một lộ trình để nhân sự có thể đồng bộ các chức năng của mình với những gì doanh nghiệp đang cố gắng đạt được. Mục tiêu là tận dụng nguồn nhân lực theo những cách sẽ giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Điều chỉnh sản phẩm và dịch vụ nhân sự:
Phân khúc khách hàng nhân sự: Không phải tất cả khách hàng nhân sự đều như nhau. Phân khúc các nhóm khách hàng (nội bộ) khác nhau và xác định những nhóm quan trọng nhất trong việc đạt được kết quả mong muốn. Các nhóm khách hàng khác nhau đòi hỏi các chính sách và cách tiếp cận khác nhau. Thiết kế các chương trình và dịch vụ đáp ứng các nhu cầu đa dạng này.
Ưu tiên các khoản đầu tư nhân sự: Phân bổ ngân sách nhân sự và các nguồn lực khác một cách hiệu quả. Hiểu rõ chi phí, rủi ro và lợi ích của việc cung cấp các sáng kiến và dịch vụ của bạn. Sau đó, bạn có thể ưu tiên các khoản đầu tư mang lại lợi ích cho các khách hàng chính và mang lại ROI tốt nhất. Một kỹ thuật tốt để ưu tiên các khoản đầu tư này là tính toán ROI thông qua chi phí nhân sự.
Thiết kế dịch vụ nhân sự: Xem xét tất cả các lĩnh vực trọng tâm của nhân sự, phân tích và xác định bất kỳ quy trình nào cần được tinh giản hoặc tái cấu trúc.
Cung cấp giá trị:
Đảm bảo mô hình cung cấp dịch vụ HR đúng đắn – Đánh giá mô hình cung cấp dịch vụ HR hiện tại và đánh giá mức độ hiệu quả của nó trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Bạn cũng nên phân tích các yếu tố thúc đẩy chính của nhân sự, chẳng hạn như các hệ thống, quy trình và cơ sở hạ tầng HR. Tối ưu hóa những yếu tố này sẽ giúp cung cấp các dịch vụ nhân sự mang lại giá trị gia tăng cho chiến lược tổ chức.
Thiết lập năng lực HR phù hợp: Xác định các kỹ năng và năng lực mà đội ngũ HR cần để thực thi chiến lược nhân sự. So sánh điều đó với năng lực hiện tại và phát hiện ra những khoảng trống. Sau đó xác định cách đào tạo và tuyển dụng để khắc phục sự chênh lệch.
Liên tục cải thiện sự xuất sắc trong hoạt động nhân sự: Bước này là về tối ưu hóa vai trò của HR. Bằng cách thường xuyên đánh giá tính hiệu quả của các quy trình HR, bạn có thể tìm ra cách cải thiện chúng. Điều này có thể liên quan đến việc cung cấp các công cụ hoặc cơ sở hạ tầng mà nhân viên HR cần để hiệu quả và năng suất hơn.
Xây dựng thương hiệu HR: Giá trị của HR nên được thể hiện rõ ràng với tất cả các bên liên quan trong tổ chức. Hiểu rõ HR đang hoạt động như thế nào và nên hoạt động ra sao bằng cách thu thập phản hồi. Tiếp thị những gì HR cung cấp thông qua các kênh truyền thông tích hợp.
Đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ nhân sự: Cuối cùng, các quy trình nhân sự phải hiệuquả và hiệu quả. Theo dõi những số liệu quan trọng như tỷ lệ gắn bó, mức độ hài lòng của khách hàng và chất lượng tuyển dụng. Các KPI và phân tích báo cáo sẽ cho bạn thấy liệu chiến lược nhân sự của bạn có hoạt động tốt hay không hoặc cần những cải tiến nào.
Chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh nên đi đôi với nhau
Đưa ra chiến lược nhân sự một cách chính xác không phải là một nhiệm vụ đơn giản. Nó phải được thiết kế cẩn thận để đạt được sự gắn kết giữa các hoạt động nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp.
Chiến lược nhân sự phải dựa trên và hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh. Do đó, việc hiểu rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức và định hướng chiến lược tổng thể là điều tối quan trọng.
Nên cân nhắc các câu hỏi sau:
- Định hướng tổng thể của công ty là gì?
- Công ty đang cố gắng đạt được điều gì?
- Môi trường kinh doanh hiện tại và trong tương lai là gì?
Hãy tập hợp thông tin về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức. Thảo luận với lãnh đạo cấp cao, thiết lập các chỉ số đo lường thành công và phân tích cách HR có thể tác động tích cực đến mỗi yếu tố. Sau đó, tạo ra một chiến lược nhân sự hỗ trợ cho những thứ này.
“Dù bạn ở đâu trong hành trình quản lý nhân sự của mình, việc xem xét lại chiến lược nhân sự của công ty và tính phù hợp của nó với chiến lược chung nên là một ưu tiên thường xuyên”, Tiến sĩ Veldsman lưu ý.
Ví dụ về chiến lược nhân sự
Chiến lược nhân sự rất đa dạng – chúng thay đổi tùy thuộc vào tổ chức và bối cảnh của tổ chức. Tuy nhiên, dưới đây là những ví dụ về cách một công ty có thể định hình các hoạt động nhân sự để hỗ trợ cho các ưu tiên kinh doanh khác nhau:
- Một công ty nhỏ đang tập trung vào tăng trưởng và mở rộng thị phần có thể đặt ra một chiến lược thu hút và phát triển tài năng để thu hút các ứng viên có tay nghề. Họ cũng có thể cải tiến quy trình nhân sự để hỗ trợ tốt hơn cho việc mở rộng nhân sự.
- Một tổ chức đang theo đuổi chiến lược cắt giảm chi phí có thể hợp lý hóa quy trình tuyển dụng để tối đa hóa các khoản đầu tư. Họ có thể ưu tiên thu hút những nhân viên đa năng, nâng cao năng suất bằng cách loại bỏ các trở ngại và khuyến khích các ý tưởng tiết kiệm chi phí.
- Một công ty khởi nghiệp công nghệ đang tìm cách thúc đẩy tính sáng tạo và khả năng thích ứng có thể định hình văn hóa tổ chức xung quanh đổi mới. Họ có thể tuyển dụng và phát triển tài năng có tư duy cải tiến, đồng thời xây dựng các chương trình khen thưởng sự chủ động.
- Một doanh nghiệp đang chuẩn bị cho sự thay đổi có thể phát triển các chương trình truyền thông và hội nhập để giúp nhân viên định hướng. Họ có thể định hình lại lực lượng lao động theo các cách tận dụng điểm mạnh của họ và sắp xếp lại các quy trình để thích ứng tốt hơn trong tương lai.
Lời kết
Các tổ chức nên tận dụng chiến lược nhân sự để định hướng các sáng kiến và hành động của họ hướng tới những mục tiêu nhất quán. Họ nên xây dựng và đánh giá thường xuyên chiến lược đó dựa trên triết lý và định hướng tổng thể của công ty.
Một chiến lược HR toàn diện kết hợp với chiến lược kinh doanh sẽ tạo ra hệ thống và quy trình cho phép nhân viên hoạt động hiệu quả nhất. Nó cũng giúp tổ chức thích ứng khi hoàn cảnh thay đổi, tối đa hóa ROI và phát triển lực lượng lao động tốt nhất có thể.
