Mẫu kế hoạch 30-60-90 ngày & Hướng dẫn

30% nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 90 ngày đầu tiên làm việc. Việc lập kế hoạch 30-60-90 ngày giúp thu hút nhân viên mới ngay từ đầu, giúp họ đạt được thành công lâu dài trong thời gian kỷ lục. Một kế hoạch 30-60-90 ngày được thiết kế tốt, còn được gọi là kế hoạch 3 tháng, hướng dẫn nhân viên và quản lý mới trong việc điều hướng nơi làm việc và vai trò mới của họ. Nó cung cấp cấu trúc và định hướng xung quanh kỳ vọng, quy trình và văn hóa công ty và là một phần không thể thiếu của quá trình định hướng thành công. Bài viết này cung cấp cho bạn hướng dẫn toàn diện về cách tạo kế hoạch 30-60-90 ngày cho việc tuyển dụng nhân viên mới cũng như cho nhân viên được thăng chức nội bộ.

Kế hoạch 30-60-90 ngày là gì?

Kế hoạch 30-60-90 ngày là một tài liệu phác thảo các mục tiêu và cột mốc mà một nhân viên muốn đạt được trong 30, 60 và 90 ngày đầu tiên trong vai trò mới. Nó đặt ra kỳ vọng rõ ràng, liên kết công việc của nhân viên với các mục tiêu của công ty và trao quyền cho nhân viên để tối đa hóa năng suất của họ.  Kế hoạch này cũng đóng vai trò là công cụ chiến lược giúp cả nhân viên và người quản lý theo dõi tiến độ, xác định sớm những thách thức tiềm ẩn và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết để đảm bảo nhân viên hòa nhập thành công và đóng góp lâu dài cho tổ chức. Mặc dù các kế hoạch 30-60-90 ngày thường được áp dụng cho nhân viên mới được tuyển dụng, nhưng chúng cũng có thể cực kỳ có lợi cho những nhân viên được thăng chức lên vai trò mới (quản lý) hoặc thậm chí cho các nhóm khi một dự án mới được triển khai.

Vai trò của HR trong kế hoạch 30-60-90 ngày

Trên toàn thế giới và trong nhiều ngành, các chuyên gia nhân sự được giao nhiệm vụ tuyển dụng nhân viên mới một cách hiệu quả nhất có thể. Mức độ nhân viên được tuyển dụng tốt như thế nào sẽ ảnh hưởng đến tốc độ họ trở thành thành viên có giá trị của nhóm. Để đạt được điều này, HR tham gia vào một số hoạt động quan trọng, bao gồm:

• Giúp nhân viên hình dung cách họ liên kết công việc và mục tiêu của mình với doanh nghiệp và kết nối các nhiệm vụ hàng ngày với mục đích lớn hơn của công việc
• Làm việc với các nhà quản lý và nhân viên để tạo ra một kế hoạch được xác định rõ ràng dựa trên các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được
• Kiểm tra thường xuyên xem kế hoạch có được thực hiện theo đúng không và các chỉ số quan trọng có đạt được không.

Lợi ích của kế hoạch 30-60-90 ngày

Sử dụng kế hoạch 30-60-90 ngày có tác động tích cực đến cả tổ chức và từng nhân viên. Sau đây là những lợi ích chính của nó:

Đối với các tổ chức

• Sự liên kết tốt hơn : Một kế hoạch 30-60-90 ngày có cấu trúc đảm bảo rằng nhân viên hiểu được cách công việc của họ đóng góp vào các mục tiêu chung và mục tiêu chiến lược của công ty. Sự rõ ràng này khuyến khích sự hợp tác và giúp các thành viên trong nhóm làm việc cùng nhau hiệu quả hơn hướng tới các mục tiêu chung.
• Cải thiện quy trình hướng dẫn : Tạo quy trình hướng dẫn mượt mà và có cấu trúc hơn với kế hoạch rõ ràng sẽ rút ngắn thời gian để nhân viên mới trở thành những người đóng góp hiệu quả.
• Xác định sớm các vấn đề : Bằng cách theo dõi tiến độ của nhân viên trong suốt kế hoạch tuyển dụng 30-60-90 ngày, người quản lý có thể xác định sớm những thách thức tiềm ẩn hoặc khoảng cách kỹ năng và can thiệp cũng như hỗ trợ kịp thời để giúp nhân viên đi đúng hướng.

Đối với nhân viên

• Kỳ vọng rõ ràng : Kế hoạch 30-60-90 ngày giúp nhân viên hiểu rõ những gì được kỳ vọng ở họ trong vai trò mới, giảm bớt sự không chắc chắn và lo lắng.
• Tiến độ hướng đến mục tiêu : Nhân viên làm việc để đạt được các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, giúp tăng cường sự tự tin và động lực khi họ thấy được sự tiến bộ rõ rệt.
• Học tập và hòa nhập nhanh chóng : Một kế hoạch rõ ràng khuyến khích việc học tập và thích nghi nhanh chóng với vai trò mới, giúp nhân viên hòa nhập nhanh chóng và hiệu quả hơn vào nhóm và văn hóa công ty.

Các loại kế hoạch 30-60-90 ngày

Kế hoạch đào tạo 30-60-90 ngày cho nhân viên mới

Quy trình hướng dẫn tuyệt vời rất quan trọng. Trên thực tế, chúng quan trọng đến mức 69% nhân viên có nhiều khả năng gắn bó với một tổ chức trong ba năm hoặc hơn nếu họ cảm thấy mình có trải nghiệm hướng dẫn tốt.   Kế hoạch 30-60-90 ngày là cách tuyệt vời để giới thiệu cho nhân viên mới về vai trò và ngành mà họ sẽ làm việc.  Lợi ích của kế hoạch đào tạo 30-60-90 ngày dành cho nhân viên mới bao gồm:

• Làm rõ vai trò của nhân viên mới, đảm bảo họ hiểu rõ trách nhiệm và mục tiêu của mình
• Cung cấp những hiểu biết có giá trị thông qua các cuộc thảo luận với nhân viên mới, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về kỹ năng và khả năng của họ, cũng như những gì họ biết về doanh nghiệp
• Thúc đẩy việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới thông qua giao tiếp và kiểm tra thường xuyên
• Giúp nhân viên mới quản lý thời gian hiệu quả bằng cách tập trung và định hướng cho nhiệm vụ của họ trong 90 ngày đầu tiên.

Sử dụng kế hoạch 30-60-90 ngày trong buổi phỏng vấn cũng có thể là phương pháp hiệu quả để đánh giá sự chuẩn bị, tư duy chiến lược và khả năng đặt ra và đạt được mục tiêu của ứng viên. Khi ứng viên trình bày kế hoạch 30-60-90 ngày có cấu trúc tốt trong buổi phỏng vấn, điều đó chứng tỏ họ hiểu rõ về vai trò, ngành và tổ chức. Nó cung cấp cái nhìn sâu sắc có giá trị về những gì họ muốn trong quá trình gia nhập và cách họ dự đoán sự đóng góp của mình trong ba tháng đầu tiên.  Thảo luận về kế hoạch 30-60-90 ngày cũng giúp người quản lý tuyển dụng hoặc nhà tuyển dụng đánh giá quá trình suy nghĩ của ứng viên và sự phù hợp với mục tiêu của công ty. Bạn sẽ nhanh chóng hiểu rõ hơn về cách ứng viên ưu tiên các nhiệm vụ và có thể đặt ra các mục tiêu thực tế. 

Kế hoạch 30-60-90 ngày cho các chương trình khuyến mãi nội bộ

Khi nhân viên của bạn đảm nhận vai trò mới trong tổ chức, kế hoạch 30-60-90 ngày có thể giúp họ làm quen với trách nhiệm mới và trở nên hiệu quả ở vị trí mới nhanh nhất có thể. Lợi ích của gói 30-60-90 ngày cho chương trình khuyến mãi nội bộ bao gồm:

• Đặt ra kỳ vọng rõ ràng phù hợp với các mục tiêu cấp cao
• Giảm bớt sự lo lắng khi bắt đầu công việc mới bằng cách nhắc nhở rõ ràng nhân viên về các ưu tiên, trao quyền cho nhân viên tự quản lý công việc và hỗ trợ việc đặt mục tiêu.

Mẹo chuyên nghiệp về HR

Điều chỉnh kế hoạch 30-60-90 cho các chương trình thăng chức nội bộ là một cách tuyệt vời để làm nổi bật và khuyến khích hành vi giúp nhân viên được thăng chức ngay từ đầu. Làm việc với họ để phác thảo các kỹ năng và giá trị mà họ mang lại cho nhóm, phòng ban và doanh nghiệp của họ, sau đó liên kết những điều này với các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của họ.

Ví dụ về kế hoạch 30-60-90 ngày

Một khía cạnh quan trọng của một kế hoạch 30-60-90 ngày hiệu quả là tập trung vào việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được. Điều này cho phép các cá nhân và nhóm theo dõi tiến trình của họ, chứng minh kết quả hữu hình và đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu rộng hơn của tổ chức. Ví dụ về các kế hoạch như vậy thường bao gồm các số liệu cụ thể, mốc thời gian và điểm chuẩn đóng vai trò là chỉ số quan trọng của thành công, cung cấp một con đường rõ ràng để đạt được cả chiến thắng ngắn hạn và thành công dài hạn. Dưới đây là một số ví dụ về kế hoạch 30-60-90 ngày cho các tình huống khác nhau.

1. Ví dụ về kế hoạch bán hàng 30-60-90 ngày

Mục tiêu/Hành động	Số liệu chính	30 Ngày	60 Ngày	90 Ngày
Nghiên cứu thị trường	Số lượng báo cáo nghiên cứu thị trường đã hoàn thành	Phát triển những hiểu biết có thể hành động được và trình bày chúng cho ban lãnh đạo bán hàng	Tổng hợp các phát hiện để xác định 3 cơ hội thị trường hàng đầu	Phát triển những hiểu biết có thể hành động được và trình bày cho lãnh đạo bán hàng
Nhận dạng triển vọng	Quy mô cơ sở dữ liệu khách hàng tiềm năng đủ điều kiện	Xây dựng cơ sở dữ liệu gồm 50 khách hàng tiềm năng	Xác định ít nhất 25 khách hàng tiềm năng thông qua tiếp cận ban đầu	Phát triển danh sách mục tiêu gồm 10 khách hàng tiềm năng có tiềm năng cao
Tiếp cận khách hàng	Số lượng liên hệ ban đầu được thực hiện	Bắt đầu liên hệ với 50% khách hàng tiềm năng đủ điều kiện (ít nhất 12 liên hệ)	Đảm bảo 5 cuộc họp hoặc cuộc gọi giới thiệu	Chuyển đổi 2 khách hàng tiềm năng thành cơ hội thực tế bằng các cuộc họp tiếp theo
Kiến thức sản phẩm	Điểm đánh giá kiến ​​thức sản phẩm	Hoàn thành khóa đào tạo sản phẩm và vượt qua bài kiểm tra kiến ​​thức với số điểm từ 80% trở lên	Tham gia bản demo sản phẩm với đại diện cấp cao	Tiến hành bản demo sản phẩm độc lập, đạt 90% trở lên trong đánh giá ngang hàng
Đào tạo bán hàng	Số lượng kỹ thuật mới được triển khai	Tham dự hai buổi đào tạo bán hàng về các kỹ thuật nâng cao	Triển khai 2 kỹ thuật bán hàng mới trong tương tác với khách hàng tiềm năng	Hướng dẫn một nhân viên bán hàng cấp dưới về 3 kỹ thuật chính và chia sẻ những câu chuyện thành công với nhóm
Mục tiêu bán hàng	Doanh thu bán hàng đạt được	Thiết lập kênh bán hàng và dự báo doanh thu tiềm năng từ các khách hàng tiềm năng đủ điều kiện	Chốt đơn hàng đầu tiên, đạt 10% mục tiêu doanh số quý (ví dụ: 10.000 đô la nếu mục tiêu là 100.000 đô la)	Đạt được 30-50% mục tiêu doanh số hàng quý (ví dụ: 30.000 – 50.000 đô la) bằng cách chốt thêm các hợp đồng
Chiến lược bán hàng	Đánh giá hiệu quả chiến lược	Phát triển chiến lược tiếp cận ban đầu dựa trên thông tin nghiên cứu thị trường	Kiểm tra và tinh chỉnh chiến lược thông qua thử nghiệm A/B với 10% khách hàng tiềm năng	Triển khai đầy đủ chiến lược tối ưu, nhắm mục tiêu đến 90% khách hàng tiềm năng còn lại
Báo cáo và phân tích	Tỷ lệ cải thiện hiệu suất	Theo dõi các số liệu quan trọng (ví dụ: tỷ lệ liên hệ, tỷ lệ chuyển đổi) hàng tuần	Phân tích dữ liệu hiệu suất và xác định 3 lĩnh vực chính cần cải thiện	Tạo báo cáo chi tiết với các khuyến nghị có thể thực hiện được để tối ưu hóa quy trình bán hàng
Sự hợp tác	Xếp hạng cộng tác nhóm	Lên lịch và tham dự các cuộc họp nhóm hàng tuần, tích cực tham gia thảo luận	Hợp tác trong ít nhất một dự án liên chức năng với các nhóm tiếp thị hoặc sản phẩm	Dẫn dắt sáng kiến ​​của nhóm để cải thiện quy trình hoặc công cụ bán hàng, trình bày kết quả cho ban quản lý
Phát triển cá nhân	Điểm đánh giá cải thiện kỹ năng	Xác định 2-3 lĩnh vực chính để phát triển cá nhân với phản hồi của người quản lý	Tham dự hội thảo hoặc khóa đào tạo có liên quan để phát triển các kỹ năng này	Thể hiện các kỹ năng được cải thiện thông qua bài thuyết trình hoặc dự án, nhận được phản hồi tích cực từ đồng nghiệp hoặc quản lý

2. Ví dụ về kế hoạch 30-60-90 ngày cho quản lý

Mục tiêu/Hành động	Số liệu chính	30 ngày	60 ngày	90 ngày
Đánh giá nhóm	Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên	Tiến hành các cuộc họp riêng với từng thành viên trong nhóm để đánh giá động lực và hiệu suất	Xác định 3 lĩnh vực hàng đầu cần cải thiện và lập kế hoạch phát triển cho các thành viên trong nhóm	Thực hiện các sáng kiến ​​để cải thiện sự hài lòng, hướng tới mục tiêu tăng 10% điểm khảo sát
Thiết lập mục tiêu	Tỷ lệ đạt được mục tiêu	Gặp gỡ từng thành viên trong nhóm để hiểu mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của họ	Căn chỉnh các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu rộng hơn của tổ chức, đặt ra các mục tiêu SMART cho từng thành viên trong nhóm	Theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu và điều chỉnh chiến lược để đảm bảo ít nhất 70% mục tiêu đang đi đúng hướng để hoàn thành
Kế hoạch truyền thông	Phản hồi của nhân viên và sự rõ ràng của thông điệp	Thiết lập các cuộc họp nhóm thường xuyên và các cuộc họp riêng, và tạo lịch trình giao tiếp	Đảm bảo thông điệp nhất quán bằng cách xem xét phản hồi của nhóm và điều chỉnh giao tiếp khi cần thiết	Triển khai cơ chế phản hồi để tăng cường sự rõ ràng và tăng điểm hài lòng về giao tiếp lên 15%
Đánh giá hiệu suất	Hiệu quả của kế hoạch cải thiện hiệu suất	Xem xét dữ liệu hiệu suất gần đây và xác định ít nhất 3 khoảng cách kỹ năng chính trong nhóm	Cung cấp phản hồi có mục tiêu và bắt đầu các buổi hướng dẫn để cải thiện các lĩnh vực đã xác định	Đo lường cải thiện hiệu suất với mục tiêu tăng 20% ​​trong các lĩnh vực hiệu suất chính
Cải tiến quy trình	Tỷ lệ cải thiện hiệu quả	Tiến hành kiểm toán quy trình để xác định tình trạng kém hiệu quả trong quy trình làm việc hiện tại	Phát triển và triển khai kế hoạch cải tiến quy trình nhắm mục tiêu vào ít nhất 2 điểm kém hiệu quả chính	Đo lường và giám sát hiệu quả quy trình, hướng tới mục tiêu cải thiện 15% hiệu quả quy trình làm việc tổng thể
Phát triển đội ngũ	Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát triển nhân viên	Đánh giá nhu cầu phát triển của từng thành viên trong nhóm và lập kế hoạch phát triển cá nhân	Thực hiện ít nhất 2 sáng kiến ​​đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhóm	Đánh giá sự phát triển của nhân viên, đặt mục tiêu hoàn thành ít nhất 50% kế hoạch phát triển và cải thiện kỹ năng rõ rệt
Xây dựng mối quan hệ	Sự hài lòng và phản hồi của bên liên quan	Xác định các bên liên quan chính bên trong và bên ngoài và kỳ vọng của họ	Xây dựng và củng cố mối quan hệ thông qua việc kiểm tra và cập nhật thường xuyên	Đạt được sự cải thiện 20% về mức độ hài lòng và sự tham gia của bên liên quan dựa trên phản hồi
Giải quyết vấn đề	Thời gian giải quyết các vấn đề chính	Xác định 3 thách thức hoặc vấn đề hàng đầu ảnh hưởng đến nhóm	Phát triển và triển khai các giải pháp mục tiêu cho từng vấn đề đã xác định	Theo dõi và tinh chỉnh các phương pháp giải quyết vấn đề, hướng tới mục tiêu giảm 30% thời gian giải quyết

3. Ví dụ về kế hoạch 30-60-90 ngày cho giám đốc điều hành

Mục tiêu/Hành động	Số liệu chính	30 ngày	60 ngày	90 ngày
Lập kế hoạch chiến lược	Số lượng sáng kiến ​​chiến lược được xác định	Tiến hành đánh giá toàn diện về bối cảnh kinh doanh hiện tại và thu thập dữ liệu từ tất cả các phòng ban	Xác định 3-5 mục tiêu và mục đích chiến lược dựa trên phân tích ban đầu	Phát triển một kế hoạch chiến lược chi tiết với mốc thời gian, nguồn lực và các bên chịu trách nhiệm rõ ràng
Đánh giá nhóm	Kết quả khảo sát sự gắn kết của nhân viên	Tiến hành đánh giá cá nhân và nhóm thông qua các cuộc khảo sát và họp riêng	Xác định các lĩnh vực cần cải thiện bằng cách tạo ra các kế hoạch phát triển phù hợp	Thực hiện các sáng kiến ​​để xây dựng văn hóa nhóm hiệu suất cao, hướng tới mục tiêu cải thiện điểm số gắn kết lên 15%
Sự tham gia của các bên liên quan	Số lượng cuộc họp của các bên liên quan chính	Xác định và lập bản đồ các bên liên quan chính, cả bên trong và bên ngoài, và hiểu nhu cầu của họ	Tổ chức ít nhất 5 cuộc họp ban đầu để thiết lập mối quan hệ và mở các kênh liên lạc	Thúc đẩy quan hệ đối tác chặt chẽ bằng cách tổ chức các buổi họp cộng tác và cập nhật thường xuyên, hướng tới mục tiêu tăng 20% ​​mức độ hài lòng của các bên liên quan
Phân tích tài chính	Lợi nhuận và tăng trưởng doanh thu	Xem xét và phân tích các báo cáo tài chính mới nhất và các chỉ số hiệu suất chính (KPI)	Tiến hành đánh giá toàn diện về bối cảnh kinh doanh hiện tại và thu thập dữ liệu từ tất cả các phòng ban	Phát triển và bắt đầu thực hiện các chiến lược tài chính nhằm đạt được mục tiêu cải thiện 10% lợi nhuận và tăng trưởng doanh thu
Tối ưu hóa quy trình	Tỷ lệ cải thiện hiệu quả	Xác định các điểm nghẽn và tình trạng kém hiệu quả chính trong các quy trình hiện tại thông qua phân tích và phản hồi của nhóm	Thực hiện cải tiến quy trình, bao gồm tự động hóa ít nhất một nhiệm vụ chính, để nâng cao hiệu quả	Theo dõi và đo lường hiệu quả quy trình, hướng tới mục tiêu cải thiện 20% hiệu quả quy trình làm việc tổng thể
Quản lý thay đổi	Sự hài lòng của nhân viên và tỷ lệ áp dụng	Đánh giá mức độ sẵn sàng của tổ chức đối với những thay đổi sắp tới thông qua các cuộc khảo sát và đánh giá mức độ sẵn sàng	Phát triển một kế hoạch quản lý thay đổi toàn diện, bao gồm các chiến lược truyền thông và các buổi đào tạo	Thực hiện các sáng kiến ​​thay đổi, đo lường tỷ lệ áp dụng và đặt mục tiêu tăng 25% mức độ hài lòng của nhân viên đối với những thay đổi
Đánh giá hiệu suất	Các chỉ số hiệu suất chính (KPI)	Xem xét các số liệu hiệu suất hiện có và xác định những khoảng trống trong việc theo dõi KPI hiện tại	Đặt ra các mục tiêu hiệu suất rõ ràng, có thể đo lường được và liên kết chúng với các mục tiêu chiến lược chung	Đánh giá hiệu suất của nhóm và cá nhân, cung cấp phản hồi và điều chỉnh để đảm bảo ít nhất 70% mục tiêu đi đúng hướng
Phát triển khả năng lãnh đạo	Tỷ lệ giữ chân nhân viên và phản hồi của lãnh đạo	Xác định nhu cầu và cơ hội phát triển lãnh đạo quan trọng trong nhóm	Thực hiện các chương trình đào tạo lãnh đạo và thiết lập mối quan hệ cố vấn	Đánh giá hiệu quả lãnh đạo và sự phát triển thông qua phản hồi, nhằm mục đích tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 10% và cải thiện điểm năng lực lãnh đạo

4. Ví dụ về kế hoạch 30-60-90 ngày cho chương trình khuyến mãi nội bộ

Dưới đây là ví dụ về việc thăng chức nội bộ từ vai trò Chuyên viên nhân sự lên vai trò Quản lý nhân sự:

Mục tiêu/Hành động	Số liệu chính	30 ngày	60 ngày	90 ngày
Chuyển đổi và học tập	Tỷ lệ thích nghi và tiếp thu kiến ​​thức	Gặp gỡ Giám đốc nhân sự hiện tại và các nhà lãnh đạo chủ chốt để hiểu đầy đủ về trách nhiệm mới	Theo dõi Giám đốc nhân sự hiện tại và hoàn thành khóa đào tạo cụ thể về vai trò để nắm bắt được sự phức tạp của vai trò Giám đốc nhân sự	Thể hiện năng lực bằng cách quản lý độc lập các chức năng chính của HR và các quy trình ra quyết định
Quản lý các bên liên quan	Sự hài lòng và phản hồi của bên liên quan	Xác định và lập bản đồ các bên liên quan nội bộ quan trọng và kỳ vọng của họ	Tổ chức các cuộc họp riêng với các bên liên quan để thiết lập mối quan hệ và thu thập phản hồi	Thực hiện các chiến lược để nâng cao sự hài lòng của các bên liên quan, hướng tới mục tiêu tăng 15% điểm tương tác
Lãnh đạo nhóm	Sự tham gia và năng suất của nhân viên	Tiến hành đánh giá nhóm để hiểu được động lực, điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện	Cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn phù hợp cho các thành viên trong nhóm, đặt ra kỳ vọng rõ ràng	Thực hiện các sáng kiến ​​để cải thiện sự hợp tác và năng suất của nhóm, hướng tới mục tiêu tăng 10% điểm tương tác
Lập kế hoạch chiến lược	Sự liên kết của các sáng kiến ​​về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức	Xem xét và điều chỉnh phù hợp với các mục tiêu chiến lược của công ty, xác định nơi HR có thể đóng góp	Phát triển các chiến lược và sáng kiến ​​về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty, đạt được sự chấp thuận của ban lãnh đạo	Bắt đầu triển khai các sáng kiến ​​chiến lược về nguồn nhân lực, theo dõi sự liên kết và tác động đến các mục tiêu của tổ chức
Quản lý hiệu suất	Tỷ lệ cải thiện hiệu suất của nhân viên	Xem xét các quy trình quản lý hiệu suất hiện có và xác định các lĩnh vực cần cải thiện	Thực hiện ít nhất một sáng kiến ​​cải thiện hiệu suất, chẳng hạn như hệ thống phản hồi mới	Đánh giá hiệu quả của các sáng kiến ​​quản lý hiệu suất, hướng tới mục tiêu cải thiện 20% hiệu suất của nhân viên
Thu hút nhân tài	Thời gian để lấp đầy các vị trí quan trọng	Xem xét và đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại để xác định những điểm nghẽn	Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và lựa chọn, giảm thời gian tuyển dụng xuống 10%	Cải thiện hiệu quả tuyển dụng bằng cách lấp đầy các vị trí quan trọng bằng các ứng viên chất lượng cao hơn, giảm 15% thời gian tuyển dụng
Phát triển nhân viên	Sự hài lòng của nhân viên và kế hoạch phát triển sự nghiệp	Xác định nhu cầu phát triển thông qua thảo luận với nhân viên và đánh giá hiệu suất	Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển có mục tiêu, tập trung vào các kỹ năng còn thiếu	Đánh giá tác động của các chương trình này đối với sự phát triển của nhân viên, hướng tới mục tiêu cải thiện 20% sự hài lòng và kết quả phát triển chuyên môn
Chính sách và tuân thủ nhân sự	Tuân thủ các quy định và chính sách của HR	Tiến hành đánh giá kỹ lưỡng chính sách nhân sự hiện hành và khuôn khổ tuân thủ	Cập nhật các chính sách nhân sự để phản ánh các quy định hiện hành và thông lệ tốt nhất, đảm bảo truyền đạt rõ ràng tới tất cả nhân viên	Đo lường và giám sát việc tuân thủ, hướng tới tỷ lệ tuân thủ 100% và giải quyết mọi khoảng cách đã xác định

Cách viết kế hoạch 30-60-90 ngày cho nhân viên mới

Bất kể cấp độ công việc nào, việc cải thiện kỹ năng của nhân viên đòi hỏi các mục tiêu hiệu suất cụ thể. Do đó, điều quan trọng là tránh sự mơ hồ trong các mục tiêu, mục đích và số liệu được đưa vào kế hoạch 30-60-90 ngày. Ví dụ, 'tăng năng suất' hoặc 'trở thành một nhà hoạch định chiến lược giỏi hơn' là những tham vọng lớn, nhưng chúng không cung cấp các bước rõ ràng để đạt được các mục tiêu này hoặc cách thức đo lường tiến độ. Thay vào đó, các mục tiêu được ghi lại trong kế hoạch 30-60-90 ngày phải thực tế, có thể định lượng và tập trung. Hãy cùng xem danh sách kiểm tra để lập kế hoạch hiệu quả trong 30-60-90 ngày.

Danh sách kiểm tra: Kế hoạch 30-60-90 ngày cho nhân viên mới 

Kế hoạch 30-60-90 ngày và gói hướng dẫn nên bao gồm những nội dung sau:

1. Chào mừng nhân viên mới
2. Lên kế hoạch cho các cuộc họp tìm hiểu
3. Phác thảo các mục tiêu cấp cao
   1. Làm rõ các ưu tiên ngắn hạn và dài hạn
   2. Tạo mục tiêu SMART
   3. Mục tiêu 30 ngày
   4. Mục tiêu 60 ngày
   5. Mục tiêu 90 ngày
4. Xác định các số liệu thành công
5. Điểm kiểm tra phản hồi và đánh giá

Chúng ta hãy phân tích vấn đề này nhé.

1. Chào mừng nhân viên mới

Đây là cơ hội của HR để đặt nền tảng cho việc thiết lập một nhân viên mới để thành công. Một lời chào đón nồng nhiệt giúp nhân viên mới hiểu được vị trí của họ trong cấu trúc tổ chức lớn hơn, những gì được mong đợi ở họ và những hoạt động nào sẽ giúp họ bắt đầu và hoạt động nhanh nhất có thể. Đây không phải là danh sách đầy đủ về trách nhiệm của họ mà là bản tóm tắt giúp họ tập trung vào các mục tiêu và số liệu chính mà họ cần đạt được trong 90 ngày đầu tiên.

Lời chào mừng nên bao gồm:

• Chi tiết vai trò
• Vai trò này hỗ trợ các mục tiêu chung của tổ chức như thế nào
• Tóm tắt những kỳ vọng và sự hỗ trợ mà nhân viên mong đợi từ người quản lý của mình.

Mẹo chuyên nghiệp về HR

Cá nhân hóa lời chào mừng đến nhân viên, vai trò của họ và cách họ sẽ tạo thêm giá trị cho doanh nghiệp, khách hàng và đồng nghiệp. Điều này sẽ tạo tiền đề cho trải nghiệm gia nhập đáng nhớ.

2. Các cuộc họp 'Tìm hiểu'

Có một danh sách cụ thể những người mà mỗi nhân viên mới phải liên hệ để giúp họ hiểu rõ vai trò của mình. 

Phần "tìm hiểu" phải bao gồm:

• Nhân viên đang gặp ai, bao gồm tên, vai trò và trách nhiệm của họ
• Mục tiêu chính của cuộc họp
• Tại sao cuộc họp này sẽ giúp ích cho nhân viên trong vai trò mới của họ
• Những chủ đề nào nên được thảo luận và những câu hỏi gợi ý mà nhân viên có thể hỏi để đạt được hiệu quả cao nhất từ ​​cuộc họp.

3. Phác thảo các mục tiêu cấp cao

Một góc nhìn cấp cao cho phép nhân viên mới biết những gì được mong đợi ở họ vào cuối 90 ngày đầu tiên. Nó phải dựa trên kết quả và liên kết với các mục tiêu cụ thể. Ví dụ, các mục tiêu cấp cao có thể bao gồm đóng góp 15% tổng doanh số mới sau 90 ngày, xây dựng kế hoạch bán hàng hoặc tối ưu hóa quy trình tiếp nhận khách hàng mới.

Phần mục tiêu dài hạn phải bao gồm:

• Danh sách các mục tiêu dựa trên kết quả cần đạt được trong 30, 60 và 90 ngày
• Bối cảnh xung quanh cách mục tiêu này liên quan đến vị trí của họ. Ví dụ: Là giám đốc bán hàng trong tổ chức này, một trong những vai trò của bạn là tiếp nhận khách hàng mới.
• Hiểu rõ rằng nhân viên nên hướng tới mục tiêu thành thạo công việc của mình sau 90 ngày và kế hoạch này sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đó.

Mẹo chuyên nghiệp về HR

Căn chỉnh các ưu tiên dài hạn với các mục tiêu chiến lược chính của tổ chức. Từ đó, làm việc ngược lại để xác định vị trí của nhân viên vào cuối 90 ngày đầu tiên để có vị thế tốt nhất hỗ trợ các ưu tiên đó và mục tiêu ngắn hạn nào cần đạt được trong vòng 30 và 60 ngày hỗ trợ các kết quả chính vào cuối 90 ngày.

Mục tiêu SMART

Là một chuyên gia nhân sự, bạn có thể hỗ trợ nhân viên mới bằng cách giúp họ đặt ra các mục tiêu SMART mà họ có thể đạt được. Mục tiêu SMART là:

• Cụ thể
• Có thể đo lường được
• Có thể đạt được
• Thực tế
• Có giới hạn thời gian.

Ví dụ: Thay vì đặt mục tiêu tăng lượng truy cập vào trang web của công ty, mục tiêu SMART của nhà tiếp thị kỹ thuật số có thể là tăng lưu lượng truy cập lên 2% trong 30 ngày đầu tiên. Sau đây là một số ví dụ về mục tiêu trong 30, 60 và 90 ngày đầu tiên.

Mẹo chuyên nghiệp về HR

Tháng thứ ba là thời điểm chiến lược được vạch ra trong những ngày 31 – 60 được thực hiện. Vào giai đoạn này, nhân viên phải tích cực đóng góp vào các dự án và làm việc với nhóm của mình để đạt được kết quả. Các số liệu chính phải phản ánh điều này.

4. Xác định các số liệu thành công

Mỗi giai đoạn cần có số liệu. Điều này thường được bao gồm trong khía cạnh có thể đo lường của mục tiêu SMART, nhưng thành công nằm ở chi tiết. Do đó, các mục tiêu của mỗi mục tiêu phải có thể định lượng được và được ghi lại trong kế hoạch 30-60-90 ngày. Việc có các số liệu đúng không chỉ giúp nhân viên mới hình dung vai trò của họ và thành công trông như thế nào mà còn cung cấp cho nhân viên mới và người quản lý của họ một cơ sở rõ ràng để đo lường mức độ hiệu quả của quy trình hướng dẫn và nơi nhân viên cần hỗ trợ, công cụ hoặc hiểu biết bổ sung. Đó cũng là cách tiến độ có thể được xác định thông qua các buổi phản hồi thường xuyên.

5. Điểm kiểm tra phản hồi và đánh giá

Trong phần này, hãy phác thảo thời điểm cả người quản lý của nhân viên mới và một thành viên của nhóm nhân sự sẽ kiểm tra họ trong quá trình 90 ngày. Những lần kiểm tra này nên được ghi vào nhật ký.

Vai trò của HR

Đảm bảo có đủ thời gian trong mỗi buổi phản hồi cho:

• Nhân viên đưa ra phản hồi
• Người quản lý/nhóm lãnh đạo đưa ra phản hồi
• Các số liệu cần được xem xét so với mục tiêu
• Lên kế hoạch hỗ trợ bổ sung nếu số liệu bị thiếu.