Hotline: 0914331391 – Email: vannth@greenstarct.vn – Tầng 6, tòa nhà SAN NAM 78 Duy Tân, Cầu giấy, Hà Nội

Lợi ích của chuyển đổi số trong doanh nghiệp
Có nhiều lý do cho việc nhân viên nghỉ việc. Một số người có thể nhận được lời đề nghị hấp dẫn từ đối thủ cạnh tranh, trong khi những người khác trở thành cha mẹ hoặc chán ngấy công việc, quản lý hoặc đồng nghiệp của họ. Bài viết này khám phá một số lý do phổ biến nhất gây ra nhân viên nghỉ việc và cách ngăn chặn nó. Hãy bắt đầu nào!

Nhân viên nghỉ việc là gì?

Luân chuyển nhân viên đề cập đến tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khung thời gian cụ thể, thường được đo hàng năm. Có một số loại luân chuyển nhân viên:
  • Nghỉ việc tự nguyện: Nhân viên chọn rời khỏi công ty, chẳng hạn như nghỉ việc vì công việc mới hoặc lý do cá nhân.
  • Nghỉ việc không tự nguyện: Người sử dụng lao động quyết định chia tay với nhân viên, thường là do vấn đề hiệu suất hoặc sa thải.
  • Nghỉ việc chức năng: Đây là khi sự ra đi của một nhân viên được coi là tích cực đối với công ty, chẳng hạn như khi một nhân viên có năng suất thấp rời đi.
  • Nghỉ việc rối loạn chức năng: Điều này đề cập đến việc mất nhân viên có năng suất cao hoặc có giá trị, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.
  • Suy giảm nhân viên: Thường được sử dụng thay thế cho luân chuyển, suy giảm nhân viên là sự giảm dần nhân viên, thường là do các nguyên nhân tự nhiên như nghỉ hưu hoặc nghỉ việc, mà không chủ động thay thế những nhân viên đó.
Nghỉ việc có thể được đo lường cho toàn bộ tổ chức và theo bộ phận, nhóm, nhóm nhân khẩu học và các danh mục phụ khác trong công ty. Để tính toán tỷ lệ nghỉ việc nhân viên của họ một cách dễ dàng, các tổ chức thường chia tổng số người rời đi trong một khoảng thời gian cụ thể cho số nhân viên trung bình tại công ty trong cùng khoảng thời gian đó. Ví dụ: nếu một tổ chức có 1.000 nhân viên gặp phải 100 lượt rời đi trong một năm, thì tỷ lệ luân chuyển của tổ chức đó là 10%.

Tại sao bạn cần hiểu lý do nhân viên nghỉ việc

Có nhiều lý do tại sao các doanh nghiệp cần hiểu lý do nhân viên của họ rời đi, bao gồm:
  • Ngăn chặn Nghỉ việc không mong muốn: Nếu bạn hiểu lý do nhân viên rời đi, bạn có thể làm điều gì đó để giải quyết vấn đề đó. Ví dụ: dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn thôi việc cho thấy mọi người rời đi chủ yếu là do mức lương của họ không phù hợp với phần còn lại của thị trường. Sau đó, bạn có thể xem cách bạn có thể bắt đầu cải thiện gói lương của mình và loại bỏ nó như một nguyên nhân gây ra luân chuyển không mong muốn.
  • Tiết kiệm chi phí: Chi phí trung bình để thay thế một nhân viên là từ một đến hai lần mức lương hàng năm của họ. Luân chuyển nhân viên thường dẫn đến mất kiến thức và năng suất và giảm sự gắn bó và tinh thần của nhân viên, tất cả đều dẫn đến chi phí tiền tệ bổ sung.
  • Xây dựng lực lượng lao động ổn định: Lực lượng lao động ổn định tác động tích cực đến tinh thần, trong khi luân chuyển quá mức thường dẫn đến khối lượng công việc và căng thẳng gia tăng đối với những người ở lại. Ít luân chuyển hơn cũng góp phần vào sự tăng trưởng bền vững, lâu dài của doanh nghiệp thông qua tính liên tục trong năng suất, động lực nhóm và kiến thức tổ chức.
  • Thực hiện các chiến lược giữ chân nhân viên có mục tiêu. Như đã đề cập ở trên, khi bạn biết lý do tại sao mọi người rời đi, bạn có thể thực hiện các chiến lược để cải thiện việc giữ chân. Ví dụ: dữ liệu từ khảo sát nhân viên mới của bạn cho thấy mọi người thấy rằng quá trình giới thiệu của họ không chuẩn bị cho họ về vai trò của họ và tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ hành chính. Việc sửa đổi quy trình giới thiệu nhân viên của bạn có thể giải quyết vấn đề này và ngăn chặn luân chuyển nhân viên mới.

Những lý do hàng đầu gây ra nhân viên nghỉ việc

Một phân tích tổng hợp toàn diện về nghiên cứu về nhân viên nghỉ việc, được rút ra từ dữ liệu của hơn 60.000 nhân viên, đã tiết lộ các yếu tố chính dự đoán một cách nhất quán lý do tại sao mọi người rời bỏ công việc của họ. Những thông tin chi tiết này làm nổi bật những lý do hàng đầu đằng sau luân chuyển nhân viên và làm rõ điều gì thúc đẩy nhân viên tiếp tục. Một số yếu tố này rất dễ theo dõi, trong khi những yếu tố khác khó đo lường hơn hoặc mang tính trừu tượng hơn. Hãy cùng xem xét kỹ hơn các động lực hàng đầu của luân chuyển nhân viên.
  1. Căng thẳng
Căng thẳng khiến mọi người rời bỏ công việc của họ. Môi trường làm việc căng thẳng cao thường có tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao hơn và nhiều trường hợp kiệt sức của nhân viên hơn so với môi trường ít căng thẳng. Ví dụ về những điều có thể gây căng thẳng bao gồm:
  • Độ rõ ràng về vai trò: Vai trò và trách nhiệm được xác định rõ ràng sẽ hỗ trợ mọi người nhiều hơn và ít gây căng thẳng hơn.
  • Mâu thuẫn vai trò: Mâu thuẫn vai trò xảy ra khi một nhân viên được mong đợi sẽ thực hiện nhiệm vụ của hai vị trí mâu thuẫn nhau.
  • Quá tải vai trò: Nhân viên cần một số nguồn lực (ví dụ: thời gian, quyền tự chủ, ngân sách, huấn luyện, cơ hội nghề nghiệp, v.v.) để hoàn thành tốt công việc của họ. Khi nhân viên không có đủ nguồn lực và vai trò nặng nề, điều này dẫn đến quá tải vai trò và căng thẳng và thường khiến họ rời đi. Khối lượng công việc quá mức, không thể quản lý được là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất gây ra căng thẳng. Nếu khối lượng công việc tuyệt đối hoặc thời hạn eo hẹp nằm ngoài khả năng của mọi người, thì điều này có thể sẽ trở thành nguồn gây áp lực.
  • Căng thẳng tổng thể: Để xây dựng bộ đệm chống lại căng thẳng liên quan đến công việc, mọi người cần tận hưởng chất lượng cuộc sống tốt bên ngoài công việc của họ. Ví dụ, việc thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ chỉ làm tăng mức độ căng thẳng của họ.
Cách đo lường căng thẳng Căng thẳng thường mang tính chủ quan và do đó không phải lúc nào cũng dễ đo lường. Tuy nhiên, một cách để làm như vậy là sử dụng các cuộc khảo sát nhân viên chẳng hạn như:
  • Khảo sát mức độ gắn bó
  • Khảo sát nhanh nhân viên
  • Phỏng vấn giữ chân
  • Phỏng vấn thôi việc.
Các yếu tố khác, chẳng hạn như tỷ lệ vắng mặt của tổ chức bạn và số ngày nghỉ ốm, cũng có thể cho thấy rằng nhân viên của bạn đang gặp nhiều căng thẳng.
  1. Nhân khẩu học
Các biến số nhân khẩu học là một yếu tố dự đoán mạnh mẽ về ý định luân chuyển của mọi người và rất dễ đo lường. Hãy nghĩ về các ví dụ sau:
  • Tuổi: Tuổi tác thường liên quan tiêu cực đến ý định rời bỏ người sử dụng lao động của mọi người. Điều này có nghĩa là những người trẻ tuổi rời bỏ công việc thường xuyên hơn những người lớn tuổi.
  • Con cái: Những người có con ít có khả năng chuyển việc hơn. Điều này có thể là do trách nhiệm bổ sung của việc làm cha mẹ.
  • Trách nhiệm dòng họ: Mức độ trách nhiệm dòng họ, nghĩa vụ hoặc bổn phận của cá nhân đối với các thành viên trong gia đình hoặc họ hàng gần của họ, ảnh hưởng đến việc họ có sẵn sàng thay đổi công việc hay không. Điều này có thể là do việc có nhiều trách nhiệm hơn không khuyến khích việc chấp nhận rủi ro.
  • Tình trạng hôn nhân: Những người đã kết hôn ít có khả năng chuyển việc hơn những người chưa kết hôn. Điều này có thể là do trách nhiệm bổ sung của hôn nhân phù hợp với hai yếu tố trước đó.
  • Thời gian làm việc: Chỉ số quan trọng nhất của luân chuyển là thời gian làm việc của nhân viên. Ví dụ: mọi người thường có nhiều khả năng rời đi vào năm thứ tư hoặc thứ năm hơn là vào năm đầu tiên. Hầu hết mọi người không muốn bị coi là người nhảy việc, vì vậy họ có xu hướng làm việc ít nhất vài năm cho cùng một công ty. Mặt khác, khi mọi người làm việc cho một công ty trong một thời gian rất dài, họ ít có khả năng làm việc cho một tổ chức khác.
Cách đo lường các biến số nhân khẩu học Thông tin nhân khẩu học thường có thể dễ dàng truy cập thông qua Hệ thống Thông tin Nguồn nhân lực (HRIS) của tổ chức.
  1. Lãnh đạo
Câu nói cửa miệng “mọi người rời bỏ sếp của họ, chứ không phải công việc của họ” đã được nghiên cứu xác nhận và đúng hơn bao giờ hết. Dữ liệu của Gallup cho thấy người quản lý quyết định 70% phương sai về mức độ gắn bó của nhóm. Các yếu tố sau đây quan trọng trong vấn đề đó:
  • Sự hài lòng của người giám sát: Nhân viên hài lòng với người giám sát của họ sẽ ở lại với tổ chức lâu hơn.
  • Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên (LMX): Lý thuyết LMX tập trung vào việc mối quan hệ với người lãnh đạo có phải là mối quan hệ hai chiều hay không. Khi người quản lý coi các thành viên trong nhóm của họ là cá nhân và ghi nhận những đóng góp của họ cho nhóm, mọi người sẽ đánh giá cao người quản lý của họ hơn nhiều so với khi họ cảm thấy mình chỉ là một trong số rất nhiều người.
Cách đo lường khả năng lãnh đạo Các biến số lãnh đạo rất khó đo lường. Tuy nhiên, khi bạn có các nhóm lớn, bạn có thể sử dụng chúng làm biến số kiểm soát trong phân tích của mình. Ví dụ: nếu một nhóm mất nhân viên nhanh hơn nhiều so với các nhóm khác, điều này có thể cho thấy điều gì đó về phong cách lãnh đạo của người quản lý nhóm. Tất nhiên, vẫn cần phân tích kỹ hơn để chứng minh kết luận này và xác định chính xác những gì cần được cải thiện; ví dụ, chúng ta đang đối phó với các hoạt động quản lý và lãnh đạo kém, thiếu giao tiếp minh bạch hay lãnh đạo độc hại?
  1. Sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng của mọi người với công việc của họ là một chỉ số luân chuyển quan trọng khác. Hãy xem xét các yếu tố sau đây trong vấn đề đó:
  • Sự hài lòng trong công việc: Đây là thước đo được sử dụng nhiều trong các cuộc khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của mọi người với công việc của họ.
  • Công việc đáp ứng mong đợi: Việc công việc có đáp ứng mong đợi của mọi người từ trước khi họ bắt đầu hay không là một yếu tố thiết yếu của hạnh phúc của họ với công việc đó. Ví dụ: nếu mọi người mong đợi có nhiều trách nhiệm hoặc quyền tự chủ hơn mức họ thực sự có, thì họ có khả năng rời đi. Nếu có một khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng của họ và thực tế, mọi người có thể rời khỏi tổ chức chỉ trong vài tháng. Các công ty có thể sử dụng các phương pháp như xem trước công việc thực tế để ngăn chặn điều này xảy ra.
  • Sự tham gia vào công việc: Sự tham gia vào công việc đề cập đến mức độ gắn bó của mọi người với công việc của họ. Khi vai trò của họ phù hợp với sở thích của họ và họ cảm thấy hoàn toàn gắn bó, họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức hơn.
  1. Sự hài lòng với công việc
Sự hài lòng với công việc là một yếu tố rất giống với sự hài lòng trong công việc. Có một sự khác biệt tinh tế. Sự hài lòng trong công việc thường đề cập đến sự hài lòng tổng thể mà một nhân viên cảm thấy về công việc của họ, bao gồm các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Sự hài lòng với công việc đặc biệt tập trung vào sự hài lòng bắt nguồn từ các nhiệm vụ và trách nhiệm của chính công việc — công việc đó thỏa mãn hoặc hấp dẫn như thế nào và liệu nhân viên có cảm thấy có động lực từ công việc họ làm hay không. Nói cách khác, sự hài lòng với công việc tập trung trực tiếp hơn vào bản chất của chính công việc. Cách đo lường sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng với công việc Sự hài lòng mang tính chủ quan. Để đo lường chính xác sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng với công việc, bạn có thể sử dụng các cuộc khảo sát. Những nghi phạm thông thường được đề cập trước đó cũng có thể là những công cụ tuyệt vời (ví dụ: khảo sát nhanh, khảo sát mức độ gắn bó, phỏng vấn giữ chân và phỏng vấn thôi việc).
  1. Nội dung công việc
Yếu tố dự đoán luân chuyển này đề cập đến cách mọi người trải nghiệm công việc của họ. Các yếu tố sau đây đóng một phần quan trọng trong việc này:
  • Thói quen: Hầu hết mọi người không thích làm điều tương tự ngày này qua ngày khác. Mức độ thói quen cao có liên quan đến việc tăng năng suất nhưng cũng làm tăng luân chuyển.
  • Cơ hội thăng tiến: Mọi người có nhiều khả năng ở lại với một công ty hơn khi họ biết rằng họ có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và có thể được thăng chức. Mặt khác, việc thiếu tiến bộ trong sự nghiệp có thể đẩy mọi người đến với các công ty khác.
  • Giao tiếp công cụ: Cách mọi người giao tiếp trong công ty có tác động đến luân chuyển nhân viên. Giao tiếp công cụ là hướng đến mục tiêu và tập trung vào người gửi. Ví dụ như “Vui lòng cập nhật cho khách hàng về trạng thái dự án vào cuối ngày.” và “Bạn có thể lên lịch cuộc họp với nhóm tiếp thị vào tuần tới không?” Loại giao tiếp này giúp xác định mục tiêu và mục tiêu và có lợi cho các nhiệm vụ thiết thực, hướng đến mục tiêu.
Cách đo lường nội dung công việc Khảo sát là một cách hữu ích để đánh giá mức độ thói quen, nhận thức về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và trạng thái giao tiếp. Phân tích công việc cũng có thể giúp thu thập thông tin chi tiết về các nhiệm vụ hàng ngày của các vai trò khác nhau, mức độ lặp lại trong công việc và mức độ tùy ý hoặc đa dạng mà nhân viên trải nghiệm. Dữ liệu này có thể cung cấp bức tranh rõ ràng hơn về mức độ có cấu trúc hoặc dựa trên thói quen của một số vai trò nhất định trong tổ chức.
  1. Môi trường bên ngoài
Nhiều người có xu hướng liên tục so sánh tình hình của mình với tình hình của người khác, cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Điều này cũng đúng với công việc và môi trường làm việc của họ. Môi trường bên ngoài đề cập đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời bỏ công việc của nhân viên, đặc biệt là thông qua việc so sánh với các cơ hội khác. Hai yếu tố đặc biệt đáng được đề cập trong vấn đề này:
  • Cơ hội việc làm thay thế: Mọi người ít có khả năng rời đi khi có ít cơ hội việc làm thay thế và ngược lại.
  • So sánh với các lựa chọn thay thế công việc hiện tại: Ngay cả khi có nhiều lựa chọn khác nhau, mọi người vẫn ít có khả năng rời đi nếu công việc hiện tại của họ tốt hơn các lựa chọn thay thế. Tuy nhiên, khi các lựa chọn thay thế tốt hơn - và khi cỏ thực sự xanh hơn ở phía bên kia - mọi người có nhiều khả năng rời đi hơn.
Cách đo lường môi trường bên ngoài Một số công ty tư vấn nhân sự chuyên biệt có quyền truy cập vào một lượng lớn dữ liệu chức năng chi tiết, cung cấp mô tả tương đối chính xác về nhu cầu đối với một công việc nhất định. Những người có công việc phổ biến có thể dễ dàng tìm được công việc thay thế hơn, có nhiều lựa chọn thay thế hơn và có nhiều khả năng được nhà tuyển dụng tiếp cận hơn. Bằng cách so sánh chức năng công việc của tổ chức bạn với cơ sở dữ liệu tương ứng của họ, bạn có thể ước tính nhân viên nào sẽ bị cám dỗ chuyển việc nhất. Ví dụ: một nhà phân tích dữ liệu có thể có nhu cầu cao hơn một thư ký vì người trước được săn đón nhiều hơn và khó thay thế hơn.
  1. Đồng nghiệp
Mọi người rời bỏ công việc của họ không chỉ vì người quản lý của họ mà còn vì đồng nghiệp và văn hóa nơi làm việc của họ. Đồng nghiệp là một yếu tố khác dự đoán luân chuyển nhân viên. Đặc biệt, các thành phần này đóng một vai trò: gắn kết của nhóm làm việc:** Sự gắn kết giữa các đồng nghiệp có liên quan đến tỷ lệ luân chuyển thấp hơn.
  • Sự hài lòng của đồng nghiệp: Mức độ hài lòng của mọi người với đồng nghiệp của họ liên quan đến khả năng họ rời khỏi tổ chức thấp hơn.
Cách đo lường biến số đồng nghiệp Nhận thức và thái độ của mọi người đối với đồng nghiệp của họ có thể được đo lường thông qua các cuộc khảo sát nhân viên.
  1. Lương bổng
Lương bổng thường vẫn được coi là một yếu tố dự đoán quan trọng về lý do tại sao mọi người rời đi. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng đúng. Trên thực tế, tiền lương là một yếu tố dự đoán không đáng kể về ý định rời đi của mọi người. Tuy nhiên, sự hài lòng về tiền lương và nhận thức về công bằng tiền lương thì có. Đây là lý do tại sao:
  • Sự hài lòng về tiền lương: Như đã đề cập ở trên, mọi người có xu hướng so sánh mọi thứ. Do đó, họ có nhiều khả năng rời bỏ công việc của mình hơn khi một đồng nghiệp hoặc bạn bè có cùng công việc kiếm được nhiều hơn đáng kể. Nói cách khác, không phải tiền lương thực tế mới quan trọng mà là sự hài lòng của ai đó với tiền lương này.
  • Công bằng phân phối: Công bằng phân phối xảy ra khi nhân viên nhận thấy cách họ được trả lương là bình đẳng và công bằng. Ví dụ: khi một người quản lý chỉ có thêm một vài trách nhiệm kiếm được nhiều hơn hai hoặc ba lần so với các nhân viên khác, mọi người sẽ mất động lực và có nhiều khả năng rời bỏ công việc của họ hơn.
Cách đo lường lương bổng Bạn có thể so sánh dữ liệu lương của mình với dữ liệu thị trường để tìm ra vị trí của tổ chức bạn. Khi ai đó tin rằng họ được trả lương thấp hoặc nhận được mức lương không đủ, họ sẽ có nhiều khả năng không hài lòng và rời đi. Dữ liệu điểm chuẩn có thể cho bạn biết liệu bạn đang trả lương thấp hay trả lương cao cho nhân viên của mình.
  1. Các chỉ số
Có một số lý do khác cho việc luân chuyển nhân viên, các dấu hiệu có thể cho biết liệu mọi người có rời khỏi công ty hay không, bao gồm:
  • Đi muộn: Khi mọi người liên tục đi muộn, điều này có thể là do mất động lực và cho thấy rằng họ sẽ sớm rời khỏi công ty.
  • Vắng mặt: Những người vắng mặt thường xuyên hơn những người khác cũng có nhiều khả năng rời đi hơn. Một lý do cho điều này có thể là họ xin nghỉ ốm để phỏng vấn xin việc mới hoặc vì họ kém động lực hơn. Vắng mặt là chỉ số mạnh nhất về ý định luân chuyển, cùng với thời gian làm việc.
  • Hiệu suất: Một yếu tố quan trọng khác là hiệu suất. Những người có hiệu suất thấp có nhiều khả năng rời đi hơn những người có hiệu suất cao. Tuy nhiên, khi mọi người làm việc đặc biệt tốt trong một thời gian dài hơn, họ có nhiều khả năng rời đi hơn, vì điều này có thể cho thấy rằng họ thiếu thử thách và thay đổi.
Cách đo lường các chỉ số này Các tổ chức thường đã ghi lại dữ liệu vắng mặt, có thể được sử dụng để dự đoán luân chuyển. Dữ liệu hiệu suất cũng có thể dễ dàng thu được nếu công ty sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất. Tương tác giữa các yếu tố dự đoán luân chuyển nhân viên Các yếu tố dự đoán luân chuyển nhân viên thường tương tác với nhau. Tùy thuộc vào sự tương tác này, một số hiệu ứng sẽ được tăng cường trong khi những hiệu ứng khác sẽ bị giảm. Ví dụ: tình trạng hôn nhân có xu hướng ảnh hưởng đến luân chuyển khác nhau ở các giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Một người kết hôn ở độ tuổi đôi mươi có thể tập trung hơn vào việc xây dựng sự nghiệp và ít có khả năng ưu tiên cuộc sống gia đình ngay lập tức. Ngược lại, một người kết hôn ở độ tuổi ba mươi và đang có kế hoạch lập gia đình có thể ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn, ảnh hưởng đến lựa chọn công việc của họ. Một ví dụ khác là khối lượng công việc và vai trò giới tính. Một phụ nữ có công việc đòi hỏi khắt khe có thể có nhiều khả năng tìm kiếm sự sắp xếp công việc linh hoạt hơn sau khi sinh con, trong khi một người đàn ông, chịu áp lực của xã hội để đảm bảo sự ổn định tài chính, có thể vẫn tiếp tục làm việc mặc dù khối lượng công việc nặng nề. Ở đây, các chuẩn mực giới tính tương tác với khối lượng công việc để tạo ra các kết quả luân chuyển khác nhau. Những ví dụ này cho thấy các yếu tố dự đoán như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân và khối lượng công việc kết hợp và ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên theo những cách phức tạp. Hiện tượng này được gọi là tương tác làm nổi bật tầm quan trọng của việc xem xét nhiều yếu tố khi dự đoán luân chuyển. Cách giảm luân chuyển nhân viên Khi bạn đã nhận thức được những lý do gây ra luân chuyển nhân viên được đề cập ở trên, bạn có thể theo dõi chúng và tích cực làm việc để giảm luân chuyển trong tổ chức của mình. Dưới đây là một vài ý tưởng cần xem xét:
  • Hiểu rõ các động lực của luân chuyển nhân viên trong tổ chức của bạn: Đây là điểm khởi đầu của bạn. Tại sao mọi người rời khỏi công ty? Họ có không hài lòng với mức lương của họ không? Họ có không hòa thuận với người quản lý hoặc đồng nghiệp của họ không? Họ có không thích công việc của họ không? Khi bạn biết lý do tại sao mọi người nghỉ việc, bạn có thể tạo ra một chiến lược giữ chân có mục tiêu để tránh điều này.
  • Theo dõi chi tiết luân chuyển nhân viên: Dữ liệu luân chuyển chi tiết là điều cần thiết để hiểu rõ nguyên nhân khiến mọi người rời đi. Theo dõi số liệu này trong các danh mục phụ khác nhau, chẳng hạn như các bộ phận và vai trò khác nhau của tổ chức, vị trí địa lý, giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, v.v.
  • Tiến hành phỏng vấn thôi việc: Những người sắp rời đi có xu hướng nói thẳng thắn hơn những người ở lại công ty. Do đó, các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể cung cấp cho bạn rất nhiều thông tin để xác định các mẫu và các lĩnh vực cần cải thiện.
  • Nhắm mục tiêu các nỗ lực giữ chân của bạn: Dựa trên thông tin bạn thu thập được về lý do tại sao mọi người rời đi và ở bộ phận nào của công ty, bạn có thể nhắm mục tiêu các nỗ lực giữ chân của mình. Tùy thuộc vào nơi có mức độ khẩn cấp cao nhất (tức là luân chuyển nhân viên mới, nhân viên nhóm dịch vụ khách hàng rời đi, luân chuyển quản lý, v.v.), bạn có thể hành động trước.
  • Tiến hành phỏng vấn giữ chân: Mặc dù các cuộc phỏng vấn giữ chân không được sử dụng phổ biến như các cuộc khảo sát nhân viên hoặc phỏng vấn thôi việc, nhưng chúng có thể là một cách tuyệt vời để thực hiện hai việc: 1) khám phá các giải pháp cho các nguyên nhân tiềm ẩn gây ra luân chuyển nhân viên, do đó cho phép bạn chủ động và 2) nghe trực tiếp từ nhân viên của bạn lý do tại sao họ thích làm việc tại tổ chức và tại sao họ ở lại.
  • Tập trung vào các nguyên tắc cơ bản. Như với mọi thứ, việc ngăn chặn luân chuyển nhân viên bắt đầu bằng việc có một nền tảng vững chắc và tạo ra một môi trường thúc đẩy sự gắn bó. Trong xu hướng nhân sự của chúng tôi cho năm 2025, chúng tôi xác định một số yếu tố chính cho việc này:
    • Tiền lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn, giờ làm việc hợp lý
    • Người quản lý được cung cấp đầy đủ nguồn lực với các công cụ để cung cấp sự ổn định và hỗ trợ
    • Công việc định hướng mục đích cho phép đóng góp có giá trị
    • Sự ghi nhận có ý nghĩa với cơ hội phát triển rõ ràng
    • Tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe kết hợp với các kết nối nhóm mạnh mẽ.
  • Thúc đẩy giao tiếp cởi mở. Giao tiếp minh bạch tại nơi làm việc giúp nhân viên hiểu vị trí của họ và những gì được mong đợi ở họ. Nó cũng làm rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, các lựa chọn học tập và phát triển của họ và mục tiêu hiệu suất, điều này có thể thúc đẩy sự gắn bó và giảm bớt sự không chắc chắn về tương lai của họ trong công ty.

Kết luận

Đối phó với nhân viên nghỉ việc bắt đầu bằng việc biết lý do nhân viên trong tổ chức của bạn. Các yếu tố dự đoán nghỉ việc được đề cập trong bài viết này có thể là một nơi tốt để bắt đầu tìm kiếm. Khi bạn đã xác định được các động lực chính của luân chuyển nhân viên trong công ty của mình, bạn có thể tạo ra một chiến lược có mục tiêu để giảm thiểu nó. Điều này không chỉ giúp bạn giữ chân nhân tài và tạo ra một nhóm ổn định, gắn bó hơn trong thời gian dài mà còn giúp bạn tiết kiệm chi phí đáng kể cho tổ chức của mình. Câu hỏi thường gặp Nhân viên nghỉ việc nghĩa là gì? Nói một cách đơn giản, luân chuyển nhân viên đề cập đến số lượng nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian cụ thể và cần được thay thế. Điều gì gây ra tỷ lệ nghỉ việc cao? Có nhiều lý do phổ biến gây ra tỷ lệ nghỉ việc cao, bao gồm không hài lòng với công việc, các yếu tố nhân khẩu học, thời gian làm việc, không hài lòng với người quản lý hoặc đồng nghiệp hoặc lời đề nghị tốt hơn từ một công ty khác.

Chuyên gia nhân sự Nguyễn Thị Hồng Vân

Chị đã truyền cảm hứng tới rất nhiều chủ doanh nghiệp và các học viên viên về kiến thức nhân sự và xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp thông qua các chương trình tư vấn, đào tạo tại doanh nghiệp và hội thảo do chị tổ chức.

Bài viết mới nhất