Có nhiều lý do cho việc nhân viên nghỉ việc. Một số người có thể nhận được lời đề nghị hấp dẫn từ đối thủ cạnh tranh, trong khi những người khác trở thành cha mẹ hoặc chán ngấy công việc, quản lý hoặc đồng nghiệp của họ.
Bài viết này khám phá một số lý do phổ biến nhất gây ra nhân viên nghỉ việc và cách ngăn chặn nó. Hãy bắt đầu nào!
Nhân viên nghỉ việc là gì?
Luân chuyển nhân viên đề cập đến tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khung thời gian cụ thể, thường được đo hàng năm. Có một số loại luân chuyển nhân viên:- Nghỉ việc tự nguyện: Nhân viên chọn rời khỏi công ty, chẳng hạn như nghỉ việc vì công việc mới hoặc lý do cá nhân.
- Nghỉ việc không tự nguyện: Người sử dụng lao động quyết định chia tay với nhân viên, thường là do vấn đề hiệu suất hoặc sa thải.
- Nghỉ việc chức năng: Đây là khi sự ra đi của một nhân viên được coi là tích cực đối với công ty, chẳng hạn như khi một nhân viên có năng suất thấp rời đi.
- Nghỉ việc rối loạn chức năng: Điều này đề cập đến việc mất nhân viên có năng suất cao hoặc có giá trị, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.
- Suy giảm nhân viên: Thường được sử dụng thay thế cho luân chuyển, suy giảm nhân viên là sự giảm dần nhân viên, thường là do các nguyên nhân tự nhiên như nghỉ hưu hoặc nghỉ việc, mà không chủ động thay thế những nhân viên đó.
Tại sao bạn cần hiểu lý do nhân viên nghỉ việc
Có nhiều lý do tại sao các doanh nghiệp cần hiểu lý do nhân viên của họ rời đi, bao gồm:- Ngăn chặn Nghỉ việc không mong muốn: Nếu bạn hiểu lý do nhân viên rời đi, bạn có thể làm điều gì đó để giải quyết vấn đề đó. Ví dụ: dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn thôi việc cho thấy mọi người rời đi chủ yếu là do mức lương của họ không phù hợp với phần còn lại của thị trường. Sau đó, bạn có thể xem cách bạn có thể bắt đầu cải thiện gói lương của mình và loại bỏ nó như một nguyên nhân gây ra luân chuyển không mong muốn.
- Tiết kiệm chi phí: Chi phí trung bình để thay thế một nhân viên là từ một đến hai lần mức lương hàng năm của họ. Luân chuyển nhân viên thường dẫn đến mất kiến thức và năng suất và giảm sự gắn bó và tinh thần của nhân viên, tất cả đều dẫn đến chi phí tiền tệ bổ sung.
- Xây dựng lực lượng lao động ổn định: Lực lượng lao động ổn định tác động tích cực đến tinh thần, trong khi luân chuyển quá mức thường dẫn đến khối lượng công việc và căng thẳng gia tăng đối với những người ở lại. Ít luân chuyển hơn cũng góp phần vào sự tăng trưởng bền vững, lâu dài của doanh nghiệp thông qua tính liên tục trong năng suất, động lực nhóm và kiến thức tổ chức.
- Thực hiện các chiến lược giữ chân nhân viên có mục tiêu. Như đã đề cập ở trên, khi bạn biết lý do tại sao mọi người rời đi, bạn có thể thực hiện các chiến lược để cải thiện việc giữ chân. Ví dụ: dữ liệu từ khảo sát nhân viên mới của bạn cho thấy mọi người thấy rằng quá trình giới thiệu của họ không chuẩn bị cho họ về vai trò của họ và tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ hành chính. Việc sửa đổi quy trình giới thiệu nhân viên của bạn có thể giải quyết vấn đề này và ngăn chặn luân chuyển nhân viên mới.
Những lý do hàng đầu gây ra nhân viên nghỉ việc
Một phân tích tổng hợp toàn diện về nghiên cứu về nhân viên nghỉ việc, được rút ra từ dữ liệu của hơn 60.000 nhân viên, đã tiết lộ các yếu tố chính dự đoán một cách nhất quán lý do tại sao mọi người rời bỏ công việc của họ. Những thông tin chi tiết này làm nổi bật những lý do hàng đầu đằng sau luân chuyển nhân viên và làm rõ điều gì thúc đẩy nhân viên tiếp tục. Một số yếu tố này rất dễ theo dõi, trong khi những yếu tố khác khó đo lường hơn hoặc mang tính trừu tượng hơn. Hãy cùng xem xét kỹ hơn các động lực hàng đầu của luân chuyển nhân viên.- Căng thẳng
- Độ rõ ràng về vai trò: Vai trò và trách nhiệm được xác định rõ ràng sẽ hỗ trợ mọi người nhiều hơn và ít gây căng thẳng hơn.
- Mâu thuẫn vai trò: Mâu thuẫn vai trò xảy ra khi một nhân viên được mong đợi sẽ thực hiện nhiệm vụ của hai vị trí mâu thuẫn nhau.
- Quá tải vai trò: Nhân viên cần một số nguồn lực (ví dụ: thời gian, quyền tự chủ, ngân sách, huấn luyện, cơ hội nghề nghiệp, v.v.) để hoàn thành tốt công việc của họ. Khi nhân viên không có đủ nguồn lực và vai trò nặng nề, điều này dẫn đến quá tải vai trò và căng thẳng và thường khiến họ rời đi. Khối lượng công việc quá mức, không thể quản lý được là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất gây ra căng thẳng. Nếu khối lượng công việc tuyệt đối hoặc thời hạn eo hẹp nằm ngoài khả năng của mọi người, thì điều này có thể sẽ trở thành nguồn gây áp lực.
- Căng thẳng tổng thể: Để xây dựng bộ đệm chống lại căng thẳng liên quan đến công việc, mọi người cần tận hưởng chất lượng cuộc sống tốt bên ngoài công việc của họ. Ví dụ, việc thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ chỉ làm tăng mức độ căng thẳng của họ.
- Khảo sát mức độ gắn bó
- Khảo sát nhanh nhân viên
- Phỏng vấn giữ chân
- Phỏng vấn thôi việc.
- Nhân khẩu học
- Tuổi: Tuổi tác thường liên quan tiêu cực đến ý định rời bỏ người sử dụng lao động của mọi người. Điều này có nghĩa là những người trẻ tuổi rời bỏ công việc thường xuyên hơn những người lớn tuổi.
- Con cái: Những người có con ít có khả năng chuyển việc hơn. Điều này có thể là do trách nhiệm bổ sung của việc làm cha mẹ.
- Trách nhiệm dòng họ: Mức độ trách nhiệm dòng họ, nghĩa vụ hoặc bổn phận của cá nhân đối với các thành viên trong gia đình hoặc họ hàng gần của họ, ảnh hưởng đến việc họ có sẵn sàng thay đổi công việc hay không. Điều này có thể là do việc có nhiều trách nhiệm hơn không khuyến khích việc chấp nhận rủi ro.
- Tình trạng hôn nhân: Những người đã kết hôn ít có khả năng chuyển việc hơn những người chưa kết hôn. Điều này có thể là do trách nhiệm bổ sung của hôn nhân phù hợp với hai yếu tố trước đó.
- Thời gian làm việc: Chỉ số quan trọng nhất của luân chuyển là thời gian làm việc của nhân viên. Ví dụ: mọi người thường có nhiều khả năng rời đi vào năm thứ tư hoặc thứ năm hơn là vào năm đầu tiên. Hầu hết mọi người không muốn bị coi là người nhảy việc, vì vậy họ có xu hướng làm việc ít nhất vài năm cho cùng một công ty. Mặt khác, khi mọi người làm việc cho một công ty trong một thời gian rất dài, họ ít có khả năng làm việc cho một tổ chức khác.
- Lãnh đạo
- Sự hài lòng của người giám sát: Nhân viên hài lòng với người giám sát của họ sẽ ở lại với tổ chức lâu hơn.
- Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên (LMX): Lý thuyết LMX tập trung vào việc mối quan hệ với người lãnh đạo có phải là mối quan hệ hai chiều hay không. Khi người quản lý coi các thành viên trong nhóm của họ là cá nhân và ghi nhận những đóng góp của họ cho nhóm, mọi người sẽ đánh giá cao người quản lý của họ hơn nhiều so với khi họ cảm thấy mình chỉ là một trong số rất nhiều người.
- Sự hài lòng trong công việc
- Sự hài lòng trong công việc: Đây là thước đo được sử dụng nhiều trong các cuộc khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của mọi người với công việc của họ.
- Công việc đáp ứng mong đợi: Việc công việc có đáp ứng mong đợi của mọi người từ trước khi họ bắt đầu hay không là một yếu tố thiết yếu của hạnh phúc của họ với công việc đó. Ví dụ: nếu mọi người mong đợi có nhiều trách nhiệm hoặc quyền tự chủ hơn mức họ thực sự có, thì họ có khả năng rời đi. Nếu có một khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng của họ và thực tế, mọi người có thể rời khỏi tổ chức chỉ trong vài tháng. Các công ty có thể sử dụng các phương pháp như xem trước công việc thực tế để ngăn chặn điều này xảy ra.
- Sự tham gia vào công việc: Sự tham gia vào công việc đề cập đến mức độ gắn bó của mọi người với công việc của họ. Khi vai trò của họ phù hợp với sở thích của họ và họ cảm thấy hoàn toàn gắn bó, họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức hơn.
- Sự hài lòng với công việc
- Nội dung công việc
- Thói quen: Hầu hết mọi người không thích làm điều tương tự ngày này qua ngày khác. Mức độ thói quen cao có liên quan đến việc tăng năng suất nhưng cũng làm tăng luân chuyển.
- Cơ hội thăng tiến: Mọi người có nhiều khả năng ở lại với một công ty hơn khi họ biết rằng họ có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và có thể được thăng chức. Mặt khác, việc thiếu tiến bộ trong sự nghiệp có thể đẩy mọi người đến với các công ty khác.
- Giao tiếp công cụ: Cách mọi người giao tiếp trong công ty có tác động đến luân chuyển nhân viên. Giao tiếp công cụ là hướng đến mục tiêu và tập trung vào người gửi. Ví dụ như “Vui lòng cập nhật cho khách hàng về trạng thái dự án vào cuối ngày.” và “Bạn có thể lên lịch cuộc họp với nhóm tiếp thị vào tuần tới không?” Loại giao tiếp này giúp xác định mục tiêu và mục tiêu và có lợi cho các nhiệm vụ thiết thực, hướng đến mục tiêu.
- Môi trường bên ngoài
- Cơ hội việc làm thay thế: Mọi người ít có khả năng rời đi khi có ít cơ hội việc làm thay thế và ngược lại.
- So sánh với các lựa chọn thay thế công việc hiện tại: Ngay cả khi có nhiều lựa chọn khác nhau, mọi người vẫn ít có khả năng rời đi nếu công việc hiện tại của họ tốt hơn các lựa chọn thay thế. Tuy nhiên, khi các lựa chọn thay thế tốt hơn - và khi cỏ thực sự xanh hơn ở phía bên kia - mọi người có nhiều khả năng rời đi hơn.
- Đồng nghiệp
- Sự hài lòng của đồng nghiệp: Mức độ hài lòng của mọi người với đồng nghiệp của họ liên quan đến khả năng họ rời khỏi tổ chức thấp hơn.
- Lương bổng
- Sự hài lòng về tiền lương: Như đã đề cập ở trên, mọi người có xu hướng so sánh mọi thứ. Do đó, họ có nhiều khả năng rời bỏ công việc của mình hơn khi một đồng nghiệp hoặc bạn bè có cùng công việc kiếm được nhiều hơn đáng kể. Nói cách khác, không phải tiền lương thực tế mới quan trọng mà là sự hài lòng của ai đó với tiền lương này.
- Công bằng phân phối: Công bằng phân phối xảy ra khi nhân viên nhận thấy cách họ được trả lương là bình đẳng và công bằng. Ví dụ: khi một người quản lý chỉ có thêm một vài trách nhiệm kiếm được nhiều hơn hai hoặc ba lần so với các nhân viên khác, mọi người sẽ mất động lực và có nhiều khả năng rời bỏ công việc của họ hơn.
- Các chỉ số
- Đi muộn: Khi mọi người liên tục đi muộn, điều này có thể là do mất động lực và cho thấy rằng họ sẽ sớm rời khỏi công ty.
- Vắng mặt: Những người vắng mặt thường xuyên hơn những người khác cũng có nhiều khả năng rời đi hơn. Một lý do cho điều này có thể là họ xin nghỉ ốm để phỏng vấn xin việc mới hoặc vì họ kém động lực hơn. Vắng mặt là chỉ số mạnh nhất về ý định luân chuyển, cùng với thời gian làm việc.
- Hiệu suất: Một yếu tố quan trọng khác là hiệu suất. Những người có hiệu suất thấp có nhiều khả năng rời đi hơn những người có hiệu suất cao. Tuy nhiên, khi mọi người làm việc đặc biệt tốt trong một thời gian dài hơn, họ có nhiều khả năng rời đi hơn, vì điều này có thể cho thấy rằng họ thiếu thử thách và thay đổi.
- Hiểu rõ các động lực của luân chuyển nhân viên trong tổ chức của bạn: Đây là điểm khởi đầu của bạn. Tại sao mọi người rời khỏi công ty? Họ có không hài lòng với mức lương của họ không? Họ có không hòa thuận với người quản lý hoặc đồng nghiệp của họ không? Họ có không thích công việc của họ không? Khi bạn biết lý do tại sao mọi người nghỉ việc, bạn có thể tạo ra một chiến lược giữ chân có mục tiêu để tránh điều này.
- Theo dõi chi tiết luân chuyển nhân viên: Dữ liệu luân chuyển chi tiết là điều cần thiết để hiểu rõ nguyên nhân khiến mọi người rời đi. Theo dõi số liệu này trong các danh mục phụ khác nhau, chẳng hạn như các bộ phận và vai trò khác nhau của tổ chức, vị trí địa lý, giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, v.v.
- Tiến hành phỏng vấn thôi việc: Những người sắp rời đi có xu hướng nói thẳng thắn hơn những người ở lại công ty. Do đó, các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể cung cấp cho bạn rất nhiều thông tin để xác định các mẫu và các lĩnh vực cần cải thiện.
- Nhắm mục tiêu các nỗ lực giữ chân của bạn: Dựa trên thông tin bạn thu thập được về lý do tại sao mọi người rời đi và ở bộ phận nào của công ty, bạn có thể nhắm mục tiêu các nỗ lực giữ chân của mình. Tùy thuộc vào nơi có mức độ khẩn cấp cao nhất (tức là luân chuyển nhân viên mới, nhân viên nhóm dịch vụ khách hàng rời đi, luân chuyển quản lý, v.v.), bạn có thể hành động trước.
- Tiến hành phỏng vấn giữ chân: Mặc dù các cuộc phỏng vấn giữ chân không được sử dụng phổ biến như các cuộc khảo sát nhân viên hoặc phỏng vấn thôi việc, nhưng chúng có thể là một cách tuyệt vời để thực hiện hai việc: 1) khám phá các giải pháp cho các nguyên nhân tiềm ẩn gây ra luân chuyển nhân viên, do đó cho phép bạn chủ động và 2) nghe trực tiếp từ nhân viên của bạn lý do tại sao họ thích làm việc tại tổ chức và tại sao họ ở lại.
- Tập trung vào các nguyên tắc cơ bản. Như với mọi thứ, việc ngăn chặn luân chuyển nhân viên bắt đầu bằng việc có một nền tảng vững chắc và tạo ra một môi trường thúc đẩy sự gắn bó. Trong xu hướng nhân sự của chúng tôi cho năm 2025, chúng tôi xác định một số yếu tố chính cho việc này:
- Tiền lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn, giờ làm việc hợp lý
- Người quản lý được cung cấp đầy đủ nguồn lực với các công cụ để cung cấp sự ổn định và hỗ trợ
- Công việc định hướng mục đích cho phép đóng góp có giá trị
- Sự ghi nhận có ý nghĩa với cơ hội phát triển rõ ràng
- Tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe kết hợp với các kết nối nhóm mạnh mẽ.
- Thúc đẩy giao tiếp cởi mở. Giao tiếp minh bạch tại nơi làm việc giúp nhân viên hiểu vị trí của họ và những gì được mong đợi ở họ. Nó cũng làm rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, các lựa chọn học tập và phát triển của họ và mục tiêu hiệu suất, điều này có thể thúc đẩy sự gắn bó và giảm bớt sự không chắc chắn về tương lai của họ trong công ty.