Chuỗi giá trị nhân sự: Một công cụ thiết yếu để tăng thêm giá trị cho nhân sự

Câu hỏi “Nhân sự mang lại giá trị gì cho tổ chức?” luôn là điều khó trả lời. Trong bài viết này, tôi sẽ thảo luận về chuỗi giá trị nhân sự. Công cụ này không chỉ giúp thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự mà còn tạo thành một khuôn khổ tuyệt vời để phân tích con người. Trên thực tế, nó giúp phân tích xem nhân sự đóng góp như thế nào vào kết quả kinh doanh.

Chuỗi giá trị nhân sự trong nghiên cứu

Chuỗi giá trị nhân sự là một công cụ cho thấy nhân sự tăng thêm giá trị cho các mục tiêu của tổ chức như thế nào.

Bằng chứng thực nghiệm chứng minh sự tồn tại của mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn HRM, kết quả HRM và kết quả của tổ chức.

Vậy tại sao HR vẫn gặp khó khăn trong việc thể hiện giá trị gia tăng của mình?

Một phần là do mỗi tổ chức đều có đặc điểm riêng. Những gì có hiệu quả ở tổ chức này không nhất thiết có hiệu quả ở tổ chức khác.

Lý do thứ hai là khó thể hiện giá trị gia tăng một cách thực tế. Chuỗi giá trị nhân sự giải quyết vấn đề này.

Chuỗi giá trị nhân sự

Vậy chuỗi giá trị nhân sự trông như thế nào?

Đó là một quy trình gồm ba bước bắt đầu bằng các hoạt động HRM, tiếp theo là kết quả HRM và các mục tiêu của tổ chức. Nó mô tả rõ ràng các hoạt động nhân sự dẫn đến mục tiêu của tổ chức như thế nào.

Các hoạt động và quy trình HRM: Số liệu hiệu quả

Ở bên trái của chuỗi, chúng ta tìm thấy các hoạt động HRM. Chúng được đo bằng cách sử dụng cái gọi là số liệu hiệu quả. Những ví dụ bao gồm:

• Chi phí thuê
• Thời gian tuyển dụng/thời gian tuyển dụng
• Ngân sách học tập và phát triển
• Thời gian đào tạo trong ngày
• Thời gian kể từ lần khuyến mãi cuối cùng

Tất cả các số liệu này đo lường các quy trình nhân sự và cung cấp thông tin về mức độ hiệu quả của chức năng nhân sự. Nó không nói lên điều gì về việc nhân sự đạt được mục tiêu tốt như thế nào, hay còn gọi là hiệu quả nhân sự .

Tôi muốn đề cập đến các tổ chức chỉ tập trung vào quy trình HRM các tổ chức nhân sự cấp 1 . Trọng tâm chính của họ là tiết kiệm chi phí bằng cách tối ưu hóa các số liệu hiệu quả này.

Ví dụ: nếu họ có thể giảm chi phí thuê trong khi vẫn giữ số liệu về thời gian thuê ổn định thì họ sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Điều này ngay lập tức cho thấy điểm yếu lớn của các tổ chức nhân sự cấp 1 này: họ tập trung vào việc giảm chi phí nhân sự – và do đó tiếp cận nhân sự như một trung tâm chi phí thay vì tập trung vào giá trị mà nhân sự mang lại.

Nói cách khác, hiệu quả nhân sự không nói lên được việc nhân sự đóng góp như thế nào cho doanh nghiệp.

Kết quả HRM: Số liệu hiệu quả

Trong loại thứ hai, chúng tôi quan sát kết quả HRM. Đây là những kết quả thường được coi là KPI nhân sự quan trọng. Những ví dụ bao gồm:

• Hôn ước
• Tỷ lệ giữ chân/ luân chuyển nhân viên
• Tỷ lệ vắng mặt
• Hiệu suất cá nhân
• Nhóm thực hiện
• Chất lượng thuê

Tất cả các số liệu này cung cấp thông tin về lực lượng lao động đang hoạt động tốt như thế nào. Điều này liên quan đến cả quản lý nhân sự và dây chuyền .

Ví dụ: khi mức độ tương tác cao, HR sẽ hiệu quả hơn so với khi mức độ tương tác thấp. Điều tương tự cũng đúng đối với việc giữ chân và (ngược lại) đối với sự vắng mặt của nhân viên.

Một phần của hiệu quả nhân sự là việc các nhà quản lý thực hiện các hoạt động nhân sự dự định tốt như thế nào. Nhân sự có thể làm rất tốt nhưng với những người quản lý tồi, nhân viên sẽ vắng mặt nhiều hơn và có nhiều khả năng rời đi hơn!

Điều quan trọng là phải nhận ra rằng hầu hết các hoạt động nhân sự của chúng ta đều nhằm đạt được kết quả nhân sự tích cực. Ví dụ:

• Chúng tôi không muốn tốn quá nhiều thời gian cho việc tuyển dụng người mới, nếu không chúng tôi sẽ mất đi những ứng viên tốt nhất, khiến chất lượng tuyển dụng của chúng tôi bị giảm sút
• Chúng tôi đang đào tạo nhân viên của mình để giúp họ làm việc tốt hơn và giữ chân họ
• Chúng tôi tham gia vào việc nâng cao sức khỏe để giảm thiểu sự vắng mặt
• Và như thế

Các tổ chức nhân sự cấp 2 tập trung vào kết quả quản lý nhân sự. Họ không tập trung vào việc tiết kiệm chi phí mà tập trung vào cách họ có thể đạt được kết quả nhân sự một cách tiết kiệm chi phí.

Mục tiêu tổ chức

Loại cuối cùng là mục tiêu của tổ chức. Đây là những mục tiêu chiến lược mà tổ chức đang cố gắng đạt tới. Ví dụ về số liệu bao gồm:

• Thị phần
• Tỷ suất lợi nhuận
• Vốn hóa thị trường
• Sự hài lòng của khách hàng
• lòng trung thành của khách hàng

Đây là những loại kết quả làm tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp và làm cho doanh nghiệp trở nên khả thi hơn về lâu dài.

Các tổ chức nhân sự cấp 3 tập trung vào sự đóng góp kinh doanh mà họ thực hiện bằng tất cả các chính sách về con người của mình. Đây thực sự là những chức năng nhân sự mang tính chiến lược.

Chuỗi giá trị nhân sự trong thực tế

Hãy để tôi cho bạn một ví dụ về cách suy nghĩ của các tổ chức nhân sự ở các cấp độ khác nhau. Giả sử chúng ta muốn tăng cường học tập trong tổ chức.

• Tổ chức nhân sự cấp 1 sẽ phân bổ nhiều ngân sách L&D hơn cho nhân viên vì tin rằng những nhân viên được đào tạo tốt hơn sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức.
• Tổ chức cấp 2 sẽ phân bổ nhiều ngân sách L&D hơn cho nhân viên và theo dõi bằng cách kiểm tra xem các khoản đầu tư này có mang lại kết quả hay không. Họ kiểm tra khả năng ghi nhớ kiến ​​thức và kiểm tra xem liệu các khoản đầu tư có dẫn đến hiệu suất cá nhân tốt hơn hay không. Nếu không, họ sẽ kiểm tra và thay đổi chương trình đào tạo và/hoặc nhà cung cấp đào tạo để tối ưu hóa lợi nhuận.
• Một tổ chức cấp 3 thực hiện điều đó theo cách ngược lại. Họ biết rằng chi tiêu L&D đã tăng lên vì tổ chức muốn trở nên đổi mới và sinh lời nhiều hơn. Tổ chức này sẽ thực hiện tất cả những điều trên và kiểm tra xem nó tác động như thế nào đến hai chỉ số hiệu suất chính này . Họ sẽ chỉ hài lòng khi có mối quan hệ tích cực giữa chi tiêu L&D và các chỉ số hoạt động chính.