Việc luân chuyển nhân viên thường xuyên không phải lúc nào cũng là điều tiêu cực, vì tỷ lệ hao hụt nhân sự lành mạnh đảm bảo rằng những tân binh với những ý tưởng mới sẽ liên tục gia nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi đồng nghiệp rời đi, những kỹ năng quý giá cũng theo họ và các công ty có thể lãng phí thời gian và tiền bạc một cách không cần thiết để tìm người thay thế phù hợp. Nếu bạn làm việc ở vai trò lãnh đạo, điều quan trọng là bạn phải biết cách cải thiện khả năng giữ chân nhân viên để không mất đi những thành viên có giá trị trong nhóm một cách không cần thiết. Trong bài viết này, chúng ta xem xét các bước bạn có thể thực hiện để xác định các vấn đề về giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp và cách cải thiện vấn đề đó.
Các khóa học tại Greenstarct:
Cách xác định vấn đề giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp
Trước khi tìm hiểu cách cải thiện khả năng giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp, điều quan trọng là phải hiểu ai sẽ rời bỏ doanh nghiệp và tại sao. Có một số công cụ bạn có thể sử dụng để giúp bạn hiểu lý do tại sao nhân viên có thể cân nhắc rời bỏ doanh nghiệp hoặc nhóm. Những phạm vi này từ dữ liệu nhân sự bạn thu thập đến các phương pháp nghiên cứu bổ sung có thể giúp bạn phát triển sự hiểu biết sâu sắc hơn về những thách thức cụ thể mà tổ chức phải đối mặt. Bằng cách làm theo các bước bên dưới, bạn có thể giúp xác định các vấn đề về giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp:
1. Phân tích dữ liệu nhân sự
Bạn có thể bắt đầu hiểu mức độ giữ chân nhân viên của doanh nghiệp bằng cách sử dụng dữ liệu nhân sự mà bạn có thể đã có sẵn. Bằng cách xem xét những người rời bỏ gần đây và tham khảo chéo về cơ cấu kinh doanh, cùng với bất kỳ thông tin bổ sung nào mà bạn có thể truy cập như thông tin về nhiệm kỳ, cấp bậc và nhân khẩu học, bạn có thể tìm ra những cá nhân nào sẽ rời khỏi tổ chức. Việc xác định các điểm nóng về hao mòn cho phép bạn tập trung sự chú ý vào các lĩnh vực có nguy cơ này và thực hiện các chính sách có mục tiêu được thiết kế để cộng hưởng với các nhóm này.
2. Thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
Tiến hành nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên là một cách tuyệt vời để hiểu tâm trạng của nhân viên trong tổ chức. Bằng cách khảo sát ẩn danh lực lượng lao động, bạn có thể đo lường mọi thứ từ sự ủng hộ và sự tin tưởng vào khả năng lãnh đạo cho đến ý định ở lại. Tùy thuộc vào cả phạm vi và ngân sách, bạn có thể thực hiện việc này bằng cách thực hiện khảo sát của riêng mình, phỏng vấn nhân viên nội bộ hoặc ký hợp đồng với một cơ quan chuyên môn để thay mặt bạn hoàn thành nghiên cứu.
3. Tiến hành phỏng vấn thôi việc và khảo sát người rời bỏ
Cách trực tiếp nhất để tìm hiểu lý do đồng nghiệp rời đi chỉ đơn giản là hỏi họ. Mặc dù các cuộc phỏng vấn thôi việc hoặc khảo sát người nghỉ việc có vẻ như đang giải quyết vấn đề quá muộn nhưng những công cụ này có thể rất hữu ích. Bạn có thể không ngăn được những người hiện tại rời khỏi công ty, nhưng những hiểu biết sâu sắc mà họ có thể cung cấp có thể giúp đưa ra các chính sách có thể cải thiện việc giữ chân nhân viên trong tương lai. Nếu bạn đang thực hiện một cuộc khảo sát, hãy đặt câu hỏi mở để đảm bảo bạn nhận được câu trả lời sâu sắc.
Làm thế nào để cải thiện việc giữ chân nhân viên
Khi bạn đã hiểu ai sẽ rời đi và có lẽ cũng đã bắt đầu điều tra lý do tại sao nhân viên rời bỏ tổ chức, bạn có thể bắt đầu thực hiện các bước để cải thiện việc giữ chân nhân viên. Sau đây là một số bước chính, được sắp xếp theo trình tự thời gian, mà bạn có thể thực hiện ở các giai đoạn khác nhau trong hành trình kinh doanh của nhân viên để tăng cơ hội giữ chân họ. Là một sản phẩm phụ, những đề xuất phương pháp hay nhất này có thể nâng cao mức độ hài lòng chung của nhân viên và mang đến một lực lượng lao động hạnh phúc hơn, khỏe mạnh hơn và năng suất hơn. Các bước cần thực hiện để cải thiện mức độ giữ chân nhân viên là:
1. Quảng cáo vai trò một cách chính xác
Nếu bạn thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng cao một cách không cân xứng ở những đồng nghiệp có thâm niên thấp, thì đó có thể là do nhân viên gia nhập tổ chức với những định kiến nhất định về vai trò của họ có thể liên quan. Khi họ nhận thấy thực tế khác với mong đợi của mình, điều này dẫn đến sự không hài lòng ngay lập tức và muốn rời đi.Một biện pháp khắc phục đơn giản cho vấn đề này là đảm bảo rằng công ty quảng cáo việc làm một cách chính xác và trong suốt quá trình phỏng vấn, các nhân viên tương lai không nhận được thông tin sai lệch về vai trò của họ. Chẳng ích gì khi đưa ra lời hứa thuyết phục nhân tài mới gia nhập tổ chức trừ khi bạn có thể thực hiện được những lời hứa đó. Một vai trò đáp ứng được mong đợi của nhân viên mới có thể khiến nhân viên hài lòng hơn và cải thiện mức độ giữ chân trong tổ chức.
2. Tiếp nhận nhân viên mới một cách hiệu quả
Tuyển dụng nhân viên mới một cách hiệu quả cũng có thể giúp cải thiện mức độ giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là bắt đầu với một quy trình giới thiệu kỹ lưỡng, được thiết kế tốt, không chỉ dạy nhân viên mới cách tiếp cận công việc hàng ngày mà còn giúp họ hòa nhập vào văn hóa công ty. Điều này bao gồm việc cung cấp cho họ hướng dẫn về cách họ có thể hòa nhập và đóng góp cho cả nhóm trực tiếp của họ và hoạt động kinh doanh rộng lớn hơn.Trải nghiệm làm quen tốt có thể mang lại cho nhân viên mới cái nhìn tích cực về công ty ngay từ những ngày đầu nhiệm kỳ của họ. Điều này có nghĩa là điều quan trọng là phải thường xuyên xem xét các tài liệu và chính sách giới thiệu cũng như đảm bảo rằng quy trình này liên tục được cải tiến và hoàn thiện. Cũng có thể có ích khi giao cho nhân viên mới một người cố vấn để họ có đầu mối liên hệ trực tiếp nếu họ có bất kỳ câu hỏi nào.
3. Ghi nhận và khen thưởng thành tích
Cảm giác được đánh giá cao trong công việc là yếu tố then chốt quyết định mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Lòng biết ơn của đồng nghiệp, người quản lý và lãnh đạo cấp cao có thể tác động lớn đến hạnh phúc và sự gắn kết. Những hành động biết ơn đơn giản có thể giúp nhân viên, những người có thể không có nhiều tự tin vào kỹ năng của mình, cảm thấy được công nhận và tự tin để tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp. Với tư cách là trưởng nhóm, điều quan trọng là phải thường xuyên bày tỏ lòng biết ơn đến các thành viên trong nhóm.Có nhiều cách để ghi nhận nhân viên, từ các chương trình khen thưởng chính thức được thiết kế để khuyến khích sự đổi mới, đến các chương trình ‘cảm ơn’ đơn giản và các cơ hội không chính thức khác để nhân viên bày tỏ lòng biết ơn của họ với nhau. Các chính sách như thế này giúp xây dựng môi trường hợp tác và đảm bảo rằng nhân viên không cảm thấy bị đánh giá thấp, điều này có thể thúc đẩy họ phát huy kỹ năng của mình ở nơi khác.
4. Tạo cơ hội học tập và phát triển
Loại nhân viên mà bạn muốn giữ lại nhất, những cá nhân có động lực, có năng suất cao, luôn vượt quá mong đợi, cũng có thể là những người tham vọng nhất. Những cá nhân này sẽ không nhận được đủ sự hài lòng trong công việc nếu chỉ được công nhận và mức lương cạnh tranh. Trừ khi có những cơ hội rõ ràng để thăng tiến trong sự nghiệp, đảm nhận những trách nhiệm mới và ứng tuyển vào những vai trò cấp cao hơn, những nhân viên có giá trị này có thể bắt đầu tìm kiếm nơi khác.Những người có thành tích cao có xu hướng cảm thấy nhàm chán khi không được thử thách, vì vậy việc thường xuyên tạo cơ hội cho họ nâng cao kỹ năng và có được trải nghiệm mới là chìa khóa để ngăn họ tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Tìm kiếm những cách mới để phát triển nhân viên hiện có, cho dù thông qua đào tạo tại chỗ, chương trình cố vấn hay các chứng nhận chuyên môn chính thức hơn để cải thiện mức độ giữ chân nhân viên.
5. Để nhân viên làm việc linh hoạt
Đối với nhiều cá nhân, làm việc tại nhà đã trở nên phổ biến hơn. Mặc dù ban đầu quá trình chuyển đổi sang làm việc từ xa có thể gặp nhiều khó khăn nhưng nhiều nhân viên đã bắt đầu tận hưởng những lợi ích của việc làm việc từ xa. Những lợi ích này bao gồm giảm thời gian đi lại và linh hoạt hơn trong thời gian nghỉ giải lao và khi sắp xếp việc chăm sóc trẻ.Nhiều doanh nghiệp hiện đang bắt đầu cung cấp cho nhân viên của mình khả năng làm việc linh hoạt theo hợp đồng ‘kết hợp’ cho phép họ làm việc cả ở nhà hoặc tại văn phòng. Điều này có vẻ khác nhau đối với mỗi cá nhân và có thể bao gồm làm việc toàn thời gian tại văn phòng hoặc tại nhà, sự kết hợp kết hợp, tuần làm việc ngắn hơn hoặc giờ làm việc đa dạng. Cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt này có thể giúp cải thiện mức độ giữ chân nhân viên vì nó cho phép nhân viên làm việc theo lịch trình phù hợp nhất với họ.
6. Tập trung vào phúc lợi của nhân viên
Cảm giác an toàn và được chăm sóc là yếu tố quan trọng mang lại trải nghiệm hài lòng cho nhân viên. Sự cân bằng kém giữa công việc và cuộc sống, thiếu sự hỗ trợ trong thời kỳ áp lực và môi trường không an toàn về mặt tâm lý đều có thể khiến nhân viên tìm kiếm một vai trò tốt hơn ở nơi khác. Hạnh phúc là đảm bảo rằng các đồng nghiệp cảm thấy được chăm sóc tại nơi làm việc. Việc đưa ra các sáng kiến, chẳng hạn như chính sách làm việc linh hoạt và các chương trình khen thưởng, có thể góp phần cải thiện phúc lợi của nhân viên. Ngoài ra, hãy cân nhắc tìm kiếm tình nguyện viên để đào tạo thành sơ cứu viên sức khỏe tâm thần. Sau đó, những nhân viên này có thể đóng vai trò là nguồn hỗ trợ bí mật cho nhóm.Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã trở thành một vấn đề quan trọng khi làm việc từ xa đã đưa công việc và cuộc sống đến gần nhau hơn. Việc quản lý tình trạng làm việc quá sức có thể gặp khó khăn nếu nhân viên không lên tiếng, nhưng các chính sách đơn giản như xem lại bảng chấm công có thể giúp xác định những đồng nghiệp có thể đang bị căng thẳng và cần được hỗ trợ thêm. Điều này có thể giúp xác định và hỗ trợ một nhân viên đang cân nhắc việc rời bỏ công việc do kiệt sức trước khi họ nộp đơn từ chức.
