Cách phát triển chiến lược nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp năm 2024

Cần có một lực lượng lao động có năng lực để đáp ứng nhu cầu tham vọng của tổ chức. Khi các hoạt động nhân sự liên kết nhân viên với mục tiêu kinh doanh, kết quả sẽ được cải thiện. Chiến lược nhân sự tập trung vào các nỗ lực nhân sự ở những nơi cần thiết để giúp công ty phát triển.

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích chiến lược nhân sự tác động như thế nào đến hoạt động nhân sự hàng ngày, xem xét một số ví dụ và cung cấp các mẹo về cách phát triển chiến lược nhân sự.

Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là một kế hoạch nhằm điều chỉnh đầu tư nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Nó định hình tính chất và phương hướng hoạt động quản lý nhân sự để tập trung hỗ trợ những gì công ty đang cố gắng đạt được. Chiến lược nhân sự đặt ra định hướng cho tất cả các lĩnh vực chính của nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển và lương thưởng.

Theo Tiến sĩ Dieter Veldsman, Giám đốc khoa học nhân sự tại AIHR, chiến lược nhân sự luôn đáp ứng những gì đã được nêu rõ trong chiến lược kinh doanh. Tiến sĩ Veldsman giải thích: “Chiến lược nhân sự làm rõ cách nhân sự sẽ góp phần đạt được các mục tiêu kinh doanh và giúp định hướng tất cả các hoạt động nhân sự”.

Chiến lược nhân sự được đặc trưng bởi:

• Yêu cầu phân tích tổ chức và môi trường bên ngoài.
• Tầm nhìn từ ba đến năm năm.
• Hình thành nền tảng của Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong một tổ chức.
• Giúp triển khai và phân bổ các nguồn lực của tổ chức (tức là tiền bạc, thời gian, nhân sự).
• Được sửa đổi hàng năm.
• Dẫn đến một hành vi cụ thể.

Xem thêm:

Dịch vụ tư vấn nhân sự

Các chi tiết của chiến lược nhân sự sẽ khác nhau tùy theo nhu cầu của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, bạn sẽ muốn đảm bảo rằng nó bao gồm một số lĩnh vực chính nhất định để cung cấp thông tin cho hoạt động nhân sự của bạn.

Bao gồm các:

• Tuyên bố sứ mệnh nhân sự : Tạo tuyên bố sứ mệnh nhân sự để xác định những gì bạn đang cố gắng đạt được. Đảm bảo rằng mọi thành viên trong nhóm nhân sự đều quen thuộc với nó.
• Văn hóa tổ chức : Khi nhân sự phù hợp với mục tiêu của công ty, bộ phận này có thể tìm cách thúc đẩy các hành vi mong muốn và một nền văn hóa giúp đạt được chúng.
• Thu hút và tuyển dụng nhân tài : Bộ phận nhân sự có thể nhắm mục tiêu các chiến thuật thu hút nhân tài của mình để tiếp cận và tuyển dụng những nhân tài có trình độ có thể đưa công ty đến vị trí mà nó hướng tới.
• Quản lý và phát triển nhân tài: Nhân sự phải luôn cập nhật các khả năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Sau đó, nó có thể thiết kế các phương pháp quản lý và phát triển phù hợp để xây dựng những phương pháp này.
• Lương thưởng và phúc lợi : Với sự ủng hộ từ lãnh đạo cấp cao, bộ phận nhân sự có thể đảm bảo rằng lương thưởng và phúc lợi có tính cạnh tranh để tuyển dụng và giữ chân những nhân viên có thể đóng góp vào thành công của tổ chức.

Tầm quan trọng của chiến lược nhân sự đối với tổ chức của bạn

Thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc nhân viên của tổ chức đó cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ của mình tốt như thế nào. Vì mọi quyết định nhân sự đều ảnh hưởng đến lực lượng lao động nên cần phải có cách tiếp cận chu đáo.

Việc phát triển và thực hiện chiến lược nhân sự có tác động tích cực đến doanh nghiệp theo những cách sau:

• Phù hợp với mục tiêu kinh doanh : Nhân sự có thể tối đa hóa sự đóng góp của mình cho các mục tiêu của tổ chức bằng cách ưu tiên các sáng kiến ​​và hành động để hỗ trợ chúng. Sau đó, cả thời gian và tiền bạc đều được đầu tư vào nơi quan trọng nhất. Nếu không có sự tập trung này, có thể xảy ra những nỗ lực sai lệch và lãng phí nguồn lực.
• Hiệu quả và hiệu suất hoạt động : Khi bộ phận nhân sự có thể bố trí đúng người vào đúng vai trò thì sẽ có sự phân bổ nguồn lực tốt hơn và các hoạt động được sắp xếp hợp lý hơn. Sau đó, các quy trình trở nên hiệu quả và hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất và hiệu suất tổng thể. Ngoài ra, các sáng kiến ​​về lực lượng lao động phù hợp và kịp thời tập trung vào chiến lược nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp phát triển.
• Văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên : Văn hóa tổ chức mạnh mẽ, lành mạnh và nhân viên gắn kết là cơ sở để đạt được kết quả kinh doanh tích cực. Chiến lược nhân sự lấy con người làm trung tâm giúp hình thành và duy trì văn hóa nơi làm việc nhằm nâng cao trải nghiệm của nhân viên và thúc đẩy sự gắn kết cũng như năng suất.
• Lập kế hoạch và phát triển lực lượng lao động chiến lược : Có chiến lược nhân sự có nghĩa là xác định nhu cầu lực lượng lao động hiện tại và tương lai, đồng thời thiết lập các hướng dẫn rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo và giữ chân. Khi xây dựng lực lượng lao động có tay nghề và năng động, bạn cũng có thể nhìn về phía trước và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.

Mẫu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc và 4 lưu ý khi làm bảng đánh giá

Khung chiến lược nhân sự

Khung chiến lược nhân sự đưa ra cấu trúc để phát triển kế hoạch nhân sự của bạn và hướng dẫn thực hiện kế hoạch đó.

Deloitte đã tạo ra khung chiến lược nhân sự với ba giai đoạn – Xác định giá trị vốn nhân lực, Điều chỉnh các sản phẩm và dịch vụ nhân sự và Cung cấp giá trị – và mười bước. Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo nhân sự xác định chiến lược nhân sự một cách có hệ thống.

Dưới đây là tổng quan ngắn gọn về phương pháp này:

Xác định giá trị vốn con người

1. Hiểu chiến lược kinh doanh : Bạn phải nắm bắt được những gì tổ chức của bạn cung cấp cũng như các chiến lược và mục tiêu trong tương lai của tổ chức đó. Hãy xem xét cả các lực lượng thị trường bên ngoài. Sau đó xác định xem những điều này sẽ tác động như thế nào đến chiến lược và ưu tiên nhân sự.

2. Xác định chiến lược nhân sự : Tạo lộ trình về cách nhân sự có thể đồng bộ hóa các chức năng của mình với những gì doanh nghiệp đang cố gắng đạt được. Mục tiêu là tận dụng nguồn nhân lực theo những cách giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Điều chỉnh các sản phẩm và dịch vụ nhân sự

3. Phân khúc khách hàng nhân sự : Không phải tất cả khách hàng nhân sự đều như nhau. Phân chia các nhóm khách hàng (nội bộ) khác nhau của bạn và xác định những nhóm quan trọng nhất để đạt được kết quả mong muốn. Các nhóm khách hàng khác nhau đòi hỏi những chính sách và cách tiếp cận khác nhau. Thiết kế các chương trình và dịch vụ đáp ứng những nhu cầu đa dạng này.

4. Ưu tiên đầu tư nhân sự : Phân bổ ngân sách nhân sự và các nguồn lực khác một cách hiệu quả. Hiểu chi phí, rủi ro và lợi ích của việc cung cấp các sáng kiến ​​và dịch vụ của bạn. Sau đó, bạn có thể ưu tiên các khoản đầu tư mang lại lợi ích cho khách hàng chính của mình và mang lại ROI tốt nhất. Một kỹ thuật tốt để ưu tiên các khoản đầu tư này là tính toán ROI thông qua tính toán chi phí nhân sự .

5. Thiết kế các dịch vụ nhân sự : Xem xét tất cả các lĩnh vực trọng tâm của nhân sự, đồng thời phân tích và xác định bất kỳ quy trình nào cần được sắp xếp hợp lý hoặc thiết kế lại.

Mang lại giá trị

6. Đảm bảo mô hình cung cấp dịch vụ nhân sự phù hợp – Đánh giá mô hình cung cấp dịch vụ nhân sự hiện tại và đánh giá mức độ hiệu quả của nó giúp đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Bạn cũng nên phân tích các yếu tố hỗ trợ nhân sự quan trọng, chẳng hạn như hệ thống nhân sự, quy trình và cơ sở hạ tầng. Tối ưu hóa những điều này sẽ giúp cung cấp các dịch vụ nhân sự giúp tăng thêm giá trị cho chiến lược của tổ chức.

7. Thiết lập năng lực nhân sự phù hợp : Xác định các kỹ năng và năng lực mà đội ngũ nhân sự cần để thực hiện chiến lược nhân sự. So sánh điều đó với năng lực hiện tại và khám phá những khoảng trống ở đâu. Sau đó xác định cách đào tạo và tuyển dụng để khắc phục sự chênh lệch.

8. Liên tục cải thiện hoạt động nhân sự xuất sắc : Bước này nhằm tối ưu hóa vai trò của nhân sự. Bằng cách thường xuyên đánh giá hiệu quả của các quy trình nhân sự, bạn có thể tìm cách cải thiện chúng. Điều này có thể liên quan đến việc cung cấp các công cụ hoặc cơ sở hạ tầng mà nhân viên nhân sự cần để hoạt động hiệu quả hơn.

9. Xây dựng thương hiệu nhân sự : Giá trị của nhân sự phải rõ ràng đối với tất cả các bên liên quan trong tổ chức. Hiểu cách bộ phận nhân sự đang và nên hoạt động bằng cách thu thập phản hồi. Tiếp thị những gì nhân sự cung cấp thông qua các kênh truyền thông tích hợp.

10. Đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ nhân sự : Cuối cùng, các quy trình nhân sự phải hiệu quả để hoàn thành chiến lược nhân sự. Đo lường tác động của sản phẩm và dịch vụ của bạn đến kết quả kinh doanh có liên quan thông qua phân tích nhân sự .

Cách phát triển chiến lược nhân sự

Nắm bắt thấu đáo chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức và xem xét khung chiến lược nhân sự là điểm khởi đầu cho cách tạo chiến lược nhân sự. Khi bạn tìm hiểu sâu hơn về quy trình, có một số phương pháp hay nhất để xây dựng chiến lược nhân sự cần ghi nhớ:

1. Hiểu cách nhân sự mang lại giá trị cho tổ chức

Các mô hình nhân sự là một công cụ để thể hiện rõ tác động của bộ phận nhân sự của bạn. Một ví dụ là Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM:

Mô hình này cho thấy chiến lược nhân sự là kết quả của chiến lược kinh doanh rộng hơn. Nó cho thấy các hoạt động nhân sự tạo ra giá trị khi chúng phù hợp với những gì tổ chức đang cố gắng đạt được và có thể thúc đẩy động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên cao hơn.

Điều này cho phép HR đóng góp vào hiệu quả hoạt động nội bộ và tài chính của tổ chức. Nếu bạn có thể chứng minh được tác động này thì sẽ có lý do rõ ràng về nguồn lực phải được đầu tư để thực hiện chiến lược nhân sự.

Bài tập này còn giúp bạn thực tế hơn trong việc lập kế hoạch. Bạn có thể thực hiện những gì chiến lược nhân sự của bạn hứa hẹn không? Bạn cần gì để thực hiện thành công?

2. Xem xét các xu hướng nhân sự mới nổi

Những phát triển mới và tiến bộ công nghệ là những yếu tố không đổi trong thế giới việc làm. Các xu hướng nhân sự mới nổi bao gồm sự bùng nổ của AI, sắp xếp công việc linh hoạt và chú trọng đến phúc lợi của nhân viên. Khi những cân nhắc mới xuất hiện, kỳ vọng về nhân sự và những gì nó mang lại sẽ liên tục thay đổi.

Đội ngũ nhân sự phải nhận thức được các động lực bên ngoài và bên trong sẽ yêu cầu sự thích ứng và điều này ảnh hưởng như thế nào đến kế hoạch nhân sự chiến lược.

3. Tiến hành phân tích SWOT

Phân tích SWOT là một phương pháp để vạch ra điểm mạnh và điểm yếu bên trong của một tổ chức hoặc bộ phận cũng như các mối đe dọa và cơ hội bên ngoài. Điểm mạnh bao gồm bí quyết và bí quyết cốt lõi của công ty. Ví dụ: năng lực sản xuất, thương hiệu hiện có, kênh tiếp thị, khả năng bán hàng, chuyên môn R&D và các yếu tố vốn nhân lực khác.

Sử dụng đánh giá này, bạn có thể quyết định xem các yếu tố này ảnh hưởng đến nhân sự như thế nào và cũng có thể tiến hành phân tích SWOT của riêng bạn. Sau đó, bạn có thể lập kế hoạch để giải quyết những điểm yếu và tận dụng điểm mạnh về nguồn nhân lực của mình để tận dụng tối đa các cơ hội.

4. Lập kế hoạch dài hạn và có thể điều chỉnh

Theo định nghĩa, một chiến lược là lâu dài. Điều này không có nghĩa là nó không thể thay đổi. Bạn sẽ cần phải giải quyết những hạn chế và hoàn cảnh thay đổi. Các hành động cụ thể trong một chiến lược có thể và đôi khi nên được điều chỉnh để phù hợp hơn với môi trường.

Ví dụ: nếu cơ cấu hoa hồng và tiền thưởng của bạn không mang lại kết quả như mong đợi, bạn có thể cần phải thay đổi chúng để khuyến khích và khen thưởng những hành vi mới giúp cải thiện hoạt động kinh doanh.

5. Nhận được sự đồng ý của ban quản lý

Chiến lược nhân sự không thể đứng một mình. Việc thực hiện nó đòi hỏi ngân sách phù hợp, nguồn lực công nghệ và đội ngũ nhân viên lành nghề. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi ban quản lý ủng hộ chiến lược và sẵn sàng tài trợ cũng như ủng hộ chiến lược đó.

Có thể chứng minh cách các hoạt động nhân sự mang lại giá trị là chìa khóa để nhận được sự hỗ trợ quan trọng này từ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội tuyệt vời để làm rõ những gì lãnh đạo mong đợi ở bạn và những gì bạn, với tư cách là bộ phận nhân sự, sẽ và sẽ không làm.

6. Nâng cao đội ngũ nhân sự của bạn

Các chuyên gia nhân sự có năng lực là nền tảng để triển khai và thực hiện chiến lược nhân sự hiệu quả. Họ cần có kiến ​​thức nhân sự, sự nhạy bén trong kinh doanh , hiểu biết về công nghệ nhân sự và các kỹ năng mềm phù hợp.

Các nhà lãnh đạo nhân sự cần biết khoảng cách về kỹ năng nhân sự ở đâu và lên kế hoạch làm thế nào để thu hẹp chúng. Xác định những nhân viên có tài năng vượt quá phạm vi vai trò hiện tại của họ và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới.

Làm việc với các thành viên trong nhóm nhân sự của bạn để tạo ra các kế hoạch phát triển chuyên môn nhằm định hướng sự phát triển và xây dựng kỹ năng của họ . Tập trung vào các kỹ năng nhân sự trong tương lai sẽ giúp nhóm của bạn điều hướng môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng và hướng dẫn tổ chức vượt qua những thay đổi này một cách thành công.

Nếu cần tuyển dụng, hãy tập trung vào tuyển dụng dựa trên kỹ năng để tìm những người được trang bị năng lực phù hợp, ngay cả khi họ thiếu kinh nghiệm trực tiếp ở vai trò tương tự.

7. Giám sát việc thực hiện chiến lược của bạn thông qua KPI

Một chiến lược sẽ không bao giờ có hiệu quả nếu không thực hiện và giám sát kết quả một cách nhất quán. Điều này được thực hiện thông qua việc theo dõi các Chỉ số Hiệu suất Chính của Nhân sự (KPI) (số liệu đo lường các mục tiêu chiến lược) để định lượng mức độ thành công của chiến lược nhân sự của bạn.

Các số liệu này có thể bao gồm:

• Tỷ lệ vắng mặt
• Tỷ lệ luân chuyển (tự nguyện và không tự nguyện)
• Tỷ lệ khuyến mãi nội bộ
• Chỉ số hài lòng của nhân viên
• Chỉ số gắn kết nhân viên
• Thống kê phản hồi của người giám sát và nhân viên

Đây sẽ là một quá trình liên tục, vì vậy hãy xác định mốc thời gian để đánh giá KPI và các cột mốc quan trọng để đạt được mục tiêu của bạn. Khi bạn xem xét tiến độ, hãy xác định các lĩnh vực cần cải thiện và điều chỉnh các thành phần liên quan trong chiến lược của mình. Tiếp tục đánh giá những thay đổi và liệu chiến lược nhân sự có hỗ trợ sự phát triển của công ty hay không.

Ví dụ về chiến lược nhân sự

Hãy xem xét các tình huống thực tế về cách nhân sự có thể kết nối các hoạt động của mình với mục tiêu của tổ chức. Dưới đây là ba ví dụ về chiến lược nhân sự thành công:

Tuyên bố sứ mệnh nhân sự của Đại học Marquette

Nhiều tổ chức sẽ chuyển chiến lược nhân sự của họ và cách nó liên kết với các mục tiêu kinh doanh thành một tuyên bố sứ mệnh. Việc cô đọng kế hoạch chiến lược thành một cụm từ ngắn gọn sẽ làm rõ mục đích của bộ phận nhân sự đối với tất cả các bên liên quan. Nó cũng cung cấp cho nhân viên nhân sự một nguyên tắc hướng dẫn cần ghi nhớ khi họ thực hiện các trách nhiệm và sáng kiến ​​của bộ phận.

Bộ phận nhân sự tại Đại học Marquette ở Milwaukee, Wisconsin hoạt động theo tuyên bố sứ mệnh sau :

“ Bộ phận Nhân sự mong muốn trở thành hình mẫu cho sự xuất sắc và dẫn đầu về nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp và tư vấn về nguồn nhân lực mang tính chiến lược và tiến bộ nhằm hỗ trợ và hỗ trợ sứ mệnh và chiến lược của Trường. Chúng tôi mong muốn trở thành chất xúc tác giúp Đại học Marquette trở thành một nhà tuyển dụng được lựa chọn ”.

Chuyển đổi kỹ thuật số tại Colgate

Công ty sản phẩm tiêu dùng đa quốc gia của Mỹ Colgate-Palmolive muốn chuẩn bị cho hoạt động của mình trở nên hiệu quả hơn theo những cách thức kinh doanh mới. Wendy Boise, Phó Giám đốc Cấp cao về Tài năng, Học tập và Phát triển Tổ chức Toàn cầu, giải thích :

“ Chúng tôi đang đưa kỹ thuật số vào mọi việc chúng tôi làm, từ nâng cao hiệu quả của phương tiện truyền thông kỹ thuật số đến các phân tích mới cho đến hoạt động kinh doanh Thương mại điện tử của chúng tôi. Đó là về việc tăng tốc nâng cao kỹ năng kỹ thuật số, tập trung vào các khuôn khổ, khái niệm và công nghệ kỹ thuật số cũng như cách chúng tôi sử dụng chúng để thúc đẩy mục đích của mình và củng cố kết quả kinh doanh .”

Họ bắt đầu bằng việc tiến hành một nghiên cứu để tìm ra những năng lực mới mà lực lượng lao động của họ cần để chuyển đổi kỹ thuật số công ty. Sau đó, Colgate thiết kế và thực hiện chương trình học tập và phát triển để nâng cao kỹ năng cho 16.000 nhân viên văn phòng ở 100 quốc gia khác nhau.

Chương trình đã thúc đẩy khả năng của nhân viên để nâng cao kết quả kinh doanh theo nhiều cách, bao gồm:

• Sử dụng bot để nâng cao hiệu quả, giúp loại bỏ 100% lỗi giao sản phẩm.
• Tăng doanh số bán hàng thương mại điện tử.
• Nắm vững các phân tích phức tạp để quản lý kệ kỹ thuật số.

Chiến lược nhân tài sáng tạo tại Canva

Canva , một nền tảng thiết kế đồ họa trực tuyến có trụ sở tại Sydney, Úc, đã có sự tăng trưởng theo cấp số nhân kể từ khi thành lập vào năm 2013. Để theo kịp nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng của công ty, họ đã phát triển tư duy ưu tiên kỹ năng và nuôi dưỡng một cộng đồng nhân tài.

Canva sử dụng khung kỹ năng xoay quanh bốn trụ cột về kỹ năng, giao tiếp, lãnh đạo và chiến lược. Các kỹ năng cần thiết trong mỗi trụ cột được ưu tiên trong suốt quá trình tuyển dụng, giới thiệu và L&D.

Những ứng viên không được tuyển dụng sẽ được mời tham gia cộng đồng tài năng của Canva với cơ hội tham dự các sự kiện và hội thảo trực tuyến dựa trên kỹ năng. Để thể hiện sự đánh giá cao hơn nữa đối với người tìm việc và giữ chân họ gắn bó với công ty, những ứng viên vượt qua được một giai đoạn nhất định của quy trình tuyển dụng sẽ được cấp đăng ký Canva Pro miễn phí.

Amy Schultz, Giám đốc tuyển dụng nhân tài toàn cầu, phát biểu như sau :

“ Tôi có tầm nhìn True North rằng một ngày nào đó chúng ta sẽ không bao giờ phải đăng quảng cáo việc làm nữa. Chúng tôi biết mình đang ở đâu, biết họ ở đâu, chúng tôi biết nhân viên của mình có những kỹ năng gì và họ có hứng thú làm việc tại Canva. ”

Những phương pháp tiếp cận sáng tạo này đã hỗ trợ Canva phát triển đội ngũ toàn cầu từ 1.000 lên 4.000 nhân viên trong ba năm và tạo ra một cộng đồng nhân tài với hơn 20.000 nhân viên tiềm năng.

Tóm lại

Các nhà lãnh đạo nhân sự ngày nay là những người xúc tác và ủng hộ việc thống nhất chiến lược tổng thể của tổ chức với những người có thể biến nó thành hiện thực. Một chiến lược nhân sự có mục đích và được xác định rõ ràng là điểm khởi đầu cho việc này.

Mặc dù mất thời gian nhưng việc tạo và thực hiện chiến lược nhân sự có thể mang lại lợi ích to lớn bằng cách điều chỉnh các hoạt động của nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp