Phương pháp quản lý tiền lương tại doanh nghiệp bạn có giúp ích hay gây tổn hại cho tổ chức của bạn trong cuộc chiến nhân tài không? Trong báo cáo gần đây của LinkedIn Talent Solutions , lương thưởng được xếp hạng là ưu tiên hàng đầu số 1 đối với các ứng viên trên toàn thế giới.
Điều đó làm cho việc quản lý tiền lương hiệu quả trở thành một công cụ thiết yếu trong kho vũ khí của bất kỳ chuyên gia nhân sự nào khi muốn thu hút những ứng viên tốt nhất và giảm tỷ lệ bỏ việc . Ngoài ra, khi sự kết hợp phù hợp giữa các biện pháp khuyến khích và lợi ích gắn liền với hiệu suất của từng cá nhân, các tổ chức có thể vừa thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên vừa đạt được các mục tiêu chiến lược của mình.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá chi tiết về quản lý tiền lương và lý do tại sao nó lại quan trọng. Chúng tôi cũng giải thích vai trò của bộ phận nhân sự trong việc định hình và quản lý các kế hoạch lương thưởng và phúc lợi, các công cụ phần mềm để cung cấp phân tích và hiểu biết sâu sắc, đồng thời hợp lý hóa quy trình quản lý lương thưởng cũng như các phương pháp hay nhất về nhân sự.
Quản lý tiền lương là gì?
Quản lý tiền lương là một chức năng nhân sự quan trọng bao gồm các quá trình phân tích, xác định và quản lý tiền lương, ưu đãi và lợi ích của mọi nhân viên trong một tổ chức.
Kế hoạch quản lý lương thưởng hiệu quả là một đòn bẩy cạnh tranh quan trọng giúp các công ty thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, đồng thời cải thiện sự hài lòng của nhân viên và mang lại kết quả hoạt động tốt hơn.
Quản lý tiền lương và bảng lương: Sự khác biệt là gì?
Mặc dù chúng là những nguyên tắc liên quan nhưng quản lý lương thưởng và bảng lương lại khác nhau theo nhiều cách.
| Những khía cạnh quan trọng | Quản lý tiền lương/ lương thưởng | Lương bổng |
| Chức năng | Xác định số tiền nhân viên được trả. | Phân phối và ghi lại lương nhân viên. |
| Sự khác biệt | Liên quan đến chiến lược và chính sách mà tổ chức sử dụng để xác định cách trả lương cho nhân viên. | Đề cập đến quá trình tính toán và phân bổ tiền lương, tiền công thực tế cho người lao động. |
| Tập trung | Trọng tâm chiến lược: Điều chỉnh lương thưởng cho nhân viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. | Trọng tâm hoạt động: Đảm bảo việc trả lương chính xác và kịp thời cho nhân viên. |
| Mục tiêu | • Thu hút nhân tài hàng đầu • Cải thiện sự hài lòng của nhân viên • Điều chỉnh lương và phúc lợi theo hiệu suất và kết quả • Phấn đấu đạt được sự công bằng và minh bạch • Giảm tỷ lệ rời bỏ/tăng tỷ lệ giữ chân. |
• Phát hành phiếu lương cho nhân viên • Lập hồ sơ trả lương theo yêu cầu của chính phủ. |
| Các hoạt động | • Thực hiện nghiên cứu nội bộ và bên ngoài để xác định phạm vi mức lương và các gói phúc lợi • Phát triển cơ cấu trả lương, đặt ra mức lương và thiết kế kế hoạch thưởng • Tiến hành đánh giá công việc • Tiến hành đánh giá hiệu suất • Quản lý tiền thưởng và ưu đãi • Đảm bảo chương trình quản lý lương thưởng và phúc lợi phù hợp với mục tiêu và giá trị của công ty. |
• Theo dõi giờ làm của nhân viên • Tính toán các khoản khấu trừ lương • Chuẩn bị và phân phối tiền lương • Khấu trừ thuế • Nộp báo cáo thuế. |
| Các thành phần | • Lương cơ bản • Ưu đãi và hoa hồng • Phúc lợi tài chính • Phúc lợi phi tài chính . |
• Giờ làm việc • Tiền lương • Tiền thưởng • Phúc lợi • Hoàn trả • Các khoản khấu trừ ( tổng lương so với lương ròng) • Mã số thuế của nhân viên • Khấu trừ thuế • Báo cáo. |
| Nhân viên | Nhà phân tích lương thưởng, Chuyên gia nhân sự, Nhà phân tích dữ liệu. | Nhân viên kế toán, chuyên viên tiền lương. |
Vai trò của nhân sự trong quản lý lương thưởng
Nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và quản lý các kế hoạch lương thưởng và phúc lợi. Dưới đây là một số vai trò chính của nó trong quá trình này:
1. Thiết lập chiến lược bồi thường
Là một chuyên gia nhân sự, bạn có trách nhiệm làm việc với lãnh đạo công ty để xác định cách tiếp cận tổng thể của mình đối với việc quản lý lương thưởng.
Điều này bao gồm việc xác định mức lương, phúc lợi và tiền thưởng – cũng như quyết định cách phân bổ nguồn lương thưởng theo ngân sách của bạn. Chiến lược khen thưởng thành công sẽ nâng cao tinh thần của nhân viên hiện tại và giúp thu hút nhân viên mới dễ dàng hơn.
2. Tiến hành nghiên cứu thị trường
Điều cần thiết là luôn cập nhật các xu hướng lương và phúc lợi trong ngành và khu vực địa lý liên quan của bạn (có thể mở rộng trên toàn thế giới nếu công ty của bạn tuyển dụng trên toàn cầu).
Khi nói đến số liệu đền bù , dữ liệu chính xác là điều cần thiết để đánh giá khả năng cạnh tranh của các gói hàng của bạn. Mặc dù thông tin trực tuyến rất phong phú và hữu ích trong việc gieo mầm ý tưởng nhưng nó có thể không đáng tin cậy. Nhận nghiên cứu của bạn từ các nguồn hợp pháp như khảo sát, tư vấn hoặc báo cáo của chính phủ để đưa ra quyết định sáng suốt.
3. Đánh giá trách nhiệm và kỹ năng của từng công việc
Đánh giá công việc và phân tích kỹ năng là rất quan trọng để có được mức lương công bằng. Chúng cung cấp một cách có hệ thống và khách quan để so sánh công việc, giải quyết khoảng cách về lương và thực thi công bằng nội bộ . Bằng cách đánh giá vai trò dựa trên trách nhiệm và kỹ năng, các chuyên gia nhân sự có thể giúp tổ chức của họ tạo ra một hệ thống lương thưởng công bằng hơn và mang tính chiến lược hơn.
4. Quản lý hiệu suất
Việc gắn lương theo hiệu suất có thể thúc đẩy nhân viên, gắn kết mục tiêu với kết quả và giữ chân nhân tài có hiệu suất cao. Tuy nhiên, tính chủ quan, các biện pháp không nhất quán hoặc giao tiếp không rõ ràng có thể cản trở hiệu quả của quản lý hiệu quả hoạt động.
Vai trò của bạn trong bộ phận nhân sự rất quan trọng trong việc thiết kế các đánh giá khách quan, phân tích dữ liệu, đào tạo người quản lý và giao tiếp rõ ràng để đảm bảo một hệ thống công bằng và bổ ích cho cả nhân viên và tổ chức.
5. Quản lý phúc lợi
Ngoài việc quản lý các chương trình phúc lợi của công ty (bao gồm tuyển dụng nhân viên vào các kế hoạch phúc lợi và xử lý các yêu cầu), vai trò của bạn trong bộ phận nhân sự còn là định hình chiến lược chương trình phúc lợi của bạn.
Bạn làm điều này bằng cách xác định nhu cầu của nhân viên, đàm phán thỏa thuận với nhà cung cấp, quản lý chi phí và đảm bảo tuân thủ. Nhân sự cũng đóng vai trò là người cổ vũ trong việc giáo dục nhân viên, nâng cao sức khỏe và thúc đẩy sự hài lòng.
Có thể bạn quan tâm:https://greenstarct.vn/khoa-hoc-quan-tri-nhan-su-chuyen-nghiep/
6. Tuân thủ pháp luật lao động và các quy định
Là người hành nghề nhân sự, bạn chịu trách nhiệm phát triển và duy trì các chính sách tuân thủ, phân loại nhân viên, quản lý dữ liệu, đào tạo nhân viên và tiến hành kiểm toán nội bộ. Bằng cách chủ động quản lý tất cả các khía cạnh này, bộ phận nhân sự giúp các công ty tránh được rủi ro pháp lý và thiết lập môi trường làm việc công bằng.
7. Giao tiếp
Việc trao đổi rõ ràng từ bộ phận nhân sự về lương thưởng và phúc lợi là rất quan trọng trong việc xây dựng lòng tin, giảm sự nhầm lẫn, nâng cao sự hài lòng và trao quyền cho nhân viên. Điều này liên quan đến việc giải thích cách xác định mức lương, những phúc lợi nào có sẵn và cách nhân viên có thể thay đổi kế hoạch phúc lợi của họ.
Điều quan trọng là bằng cách khuyến khích các câu hỏi và giải quyết các chủ đề nhạy cảm, bộ phận nhân sự cũng có thể đóng góp vào một môi trường minh bạch và thúc đẩy lực lượng lao động gắn kết và làm việc hiệu quả hơn.
3 loại bồi thường
Bất kỳ kế hoạch quản lý toàn diện nào cũng sẽ có ba loại bồi thường :
1. Bồi thường trực tiếp
Bồi thường trực tiếp đề cập đến các hình thức thù lao khác nhau mà nhân viên nhận được, chẳng hạn như tiền lương theo giờ, tiền lương hàng tháng, hoa hồng và tiền thưởng. Trong các ngành dịch vụ, tiền boa cũng có liên quan.
Các lựa chọn trả chậm, bao gồm các khoản thanh toán hàng năm và kế hoạch tiết kiệm, cũng có thể được xem xét. Ngoài ra, tiền lương có thể được trả cho những nhân viên xuất sắc trong vai trò của họ hoặc đạt được các mục tiêu đã định trước.
2. Bồi thường gián tiếp
Bồi thường gián tiếp (thường được gọi là ‘phúc lợi’) thường không được trả bằng tiền mặt. Tuy nhiên, nó vẫn được coi là một lợi ích tài chính do giá trị tiền tệ của nó.
Lợi ích tài chính gián tiếp bao gồm các gói vốn cổ phần, quyền chọn cổ phiếu, phúc lợi y tế, bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch lương hưu và quỹ hưu trí.
Các lợi ích gián tiếp phi tài chính bao gồm thời gian nghỉ phép (được trả lương hoặc không được trả lương), giờ làm việc linh hoạt, điều kiện làm việc từ xa, ô tô và thiết bị do công ty cấp, cơ hội học tập và phát triển và thậm chí chỉ đơn giản là sự ghi nhận công việc đã hoàn thành tốt.
Trong những năm gần đây, các công ty đã trở nên sáng tạo hơn với các lợi ích phi tài chính để thu hút nhân tài hàng đầu, trong đó một số công ty cung cấp ngày nghỉ không giới hạn, ngày mang thú cưng đi làm, mát-xa, tập yoga tại chỗ và dịch vụ xăm hình miễn phí.
3. Tổng số tiền lương
Gói thù lao tổng thể bao gồm lựa chọn thù lao trực tiếp và gián tiếp phù hợp với vai trò và cấp độ công việc cụ thể.
Mẹo
Bỏ qua trò chơi đoán; hãy hỏi trực tiếp nhóm của bạn. Khảo sát nhân viên của bạn để khám phá những ưu đãi và lợi ích nào thực sự thúc đẩy họ và điều gì khiến họ cảm thấy lạnh nhạt – đồng thời đừng ngại hỏi về những lợi ích và ưu đãi được yêu thích nhất của họ mà các nhà tuyển dụng trước đây đưa ra. Điều này sẽ cung cấp cho bạn một loạt ý tưởng mới dựa trên dữ liệu bên ngoài từ các nguồn đáng tin cậy.
Công cụ quản lý tiền lương
Việc lựa chọn phần mềm phù hợp là điều cần thiết để chiếm thế thượng phong trong việc thực hiện quy trình quản lý lương thưởng hiệu quả hiện nay.
Phân tích dựa trên dữ liệu có thể cung cấp thông tin cho việc thiết kế các gói lương thưởng cạnh tranh và tiết kiệm chi phí, trong khi tự động hóa có thể hợp lý hóa việc tính lương và nhân viên tự phục vụ. Bảng điều khiển thời gian thực tạo ra các số liệu chuyên sâu về chi phí tiền lương, thanh toán chênh lệch vốn chủ sở hữu và tỷ lệ rời bỏ để cho phép đưa ra quyết định chủ động. Ngoài ra, các tính năng tuân thủ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và quá trình kiểm tra giúp tăng tính minh bạch.
8 phương pháp tốt nhất về quản lý tiền lương và lợi ích
Dưới đây là tám phương pháp hay nhất dành cho nhân sự khi nói đến quản lý lương thưởng:
Bước 1: Xác định triết lý bồi thường của bạn
Nếu công ty của bạn không có triết lý khen thưởng, hãy tạo ra một triết lý khác. Hãy coi triết lý lương thưởng của bạn như một bản đồ nhân tài – nó cho thấy nơi bạn muốn đến (ví dụ: thu hút những người có thành tích cao nhất phù hợp với các giá trị của chúng tôi) và cách đạt được điều đó (ví dụ: trả lương cạnh tranh , lợi ích độc đáo, khen thưởng hiệu quả hoạt động và liên kết giá trị).
Bước 2: Điều chỉnh thù lao phù hợp với chiến lược
Gắn các gói lương thưởng của bạn với các mục tiêu kinh doanh tổng thể và hành vi mong muốn của nhân viên. Điều này có thể liên quan đến việc thiết lập các số liệu hiệu suất và OKR liên quan đến tiền thưởng hoặc lựa chọn cổ phiếu và đảm bảo mức lương có tính cạnh tranh để thu hút nhân tài cần thiết cho các sáng kiến chiến lược quan trọng.
Bước 3: Thúc đẩy sự dịch chuyển nội bộ và phát triển nghề nghiệp
Trong một nghiên cứu gần đây của Gartner , 66% lãnh đạo nhân sự thừa nhận rằng con đường sự nghiệp trong tổ chức của họ không hấp dẫn đối với nhiều nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển trong công ty của bạn và đón nhận những thách thức mới với mức lương thưởng tăng tương ứng. Điều này khuyến khích sự trung thành và phát triển đồng thời giảm chi phí luân chuyển.
Bước 4: Triển khai hệ thống lương thưởng minh bạch
Nhân viên của bạn nên hiểu cách xác định mức lương của họ, bao gồm các yếu tố như lương cơ bản, tiền thưởng, phúc lợi và vốn chủ sở hữu. Giao tiếp rõ ràng thúc đẩy sự tin tưởng và giảm bớt sự oán giận.
Bước 5. Nắm bắt tổng số phần thưởng
Ngoài mức lương cơ bản , hãy xem xét đầy đủ các lợi ích như thời gian nghỉ có lương , sắp xếp công việc linh hoạt, chăm sóc sức khỏe, giảm giá cho nhân viên và các đặc quyền ‘vượt trội’ để định vị công ty của bạn là một nhà tuyển dụng được lựa chọn. Cách tiếp cận ‘ tổng phần thưởng ‘ cũng sẽ làm cho gói thù lao của bạn hấp dẫn hơn đối với những cá nhân có nhu cầu đa dạng.
Bước 6: Tiến hành kiểm tra công bằng tiền lương thường xuyên
Chủ động xác định và giải quyết mọi thành kiến tiềm ẩn về giới tính, chủng tộc hoặc các thành kiến khác trong hoạt động trả lương của bạn. Kiểm toán thường xuyên giúp thiết lập sự công bằng và tuân thủ các quy định liên quan.
Bước 7: Nhận phản hồi của nhân viên
Tiến hành khảo sát hoặc nhóm tập trung để hiểu nhận thức của nhân viên về hệ thống lương thưởng của bạn. Phản hồi này có thể giúp xác định các lĩnh vực cần cải thiện và đảm bảo các gói của bạn đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của nhân viên.
Bước 8: Đầu tư vào dữ liệu và công cụ
Triển khai và tận dụng phần mềm nhân sự hoặc nền tảng quản lý lương thưởng để tự động hóa các nhiệm vụ, theo dõi dữ liệu cũng như thực thi tính nhất quán và tuân thủ trong các hoạt động lương thưởng của bạn. Điều này có thể tiết kiệm thời gian, cải thiện độ chính xác và cung cấp những hiểu biết có giá trị.
Bài học chính
Quản lý lương thưởng không chỉ liên quan đến việc xác định mức lương; nó điều chỉnh một cách có chiến lược các phần thưởng của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Sự liên kết này rất quan trọng trong việc thu hút, thỏa mãn và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả kinh doanh tổng thể.
Bằng cách quản lý lương thưởng một cách hiệu quả, các tổ chức có thể tạo ra một lực lượng lao động năng động, từ đó thúc đẩy việc đạt được các mục tiêu chiến lược.
