Mô hình quản trị nhân sự là tập hợp các quy trình, chính sách, phương pháp và công cụ mà doanh nghiệp áp dụng để quản lý đội ngũ nhân viên hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển. Mục tiêu của mô hình này là thu hút, giữ chân, đào tạo, tạo động lực và khai thác tối đa tiềm năng của người lao động, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Một mô hình quản trị nhân lực bài bản và toàn diện thường bao gồm các khía cạnh chính như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, trả lương, thưởng phạt, chăm lo đời sống và văn hóa doanh nghiệp. Mỗi khía cạnh này lại được triển khai thông qua nhiều hoạt động và chính sách cụ thể.
Vai trò của mô hình quản trị nhân sự
Nhân sự luôn là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của tổ chức. Một mô hình quản trị nhân sự tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích như:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tài năng, sàng lọc và tuyển chọn nhân sự đúng người đúng việc.
- Cung cấp nhiều cơ hội đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và hấp dẫn, thúc đẩy tinh thần làm việc.
- Xây dựng đội ngũ nhân sự gắn kết, trung thành và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
- Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và đạt chất lượng để thực hiện chiến lược kinh doanh.
Ngược lại, những doanh nghiệp thiếu một hệ thống quản trị nhân sự bài bản sẽ gặp nhiều khó khăn như tuyển sai người, không phát huy được năng lực nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc cao, đội ngũ thiếu động lực, năng suất lao động thấp…
Các mô hình quản trị nhân sự phổ biến
Mô hình quản lý nhân sự Maslow
Tháp như cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực từ nhân sự, marketing,… Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được doanh nghiệp ứng dụng triệt để trong công tác hoạch định, xác định nhu cầu của người lao động.
Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp, bao gồm: nhu cầu sinh lý (hoặc sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu kể trên theo mức độ tăng dần.
- Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.
Để ứng dụng được mô hình quản lý nhân sự theo tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hay nhà quản lý nhân sự cần nhận biết, phân loại nhu cầu của người lao động để đáp ứng họ, đây chính là động lực hành động.
Để thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn, doanh nghiệp đầu tiên phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng.
Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân.Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.
Mô hình quản trị nhân sự Harvard
Đây là một trong những mô hình quản lý nhân sự lâu đời và phổ biến nhất trên thế giới. Theo mô hình Harvard, việc quản lý nhân sự cần tập trung vào 4 chính sách chính:
- Ảnh hưởng của nhân viên: Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào việc ra quyết định, chia sẻ thông tin và lắng nghe ý kiến của họ.
- Hệ thống công việc: Thiết kế công việc hợp lý, linh hoạt để phát huy khả năng và sự sáng tạo của từng vị trí.
- Dòng nhân sự: Quản lý toàn bộ vòng đời của nhân viên từ khi gia nhập cho đến khi rời khỏi công ty.
- Hệ thống khen thưởng: Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn và công bằng để khuyến khích sự cống hiến.
Mô hình Harvard nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp 4 chính sách trên một cách nhất quán, tạo ra một hệ sinh thái nhân sự lành mạnh để thúc đẩy hiệu quả làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
Mô hình quản trị nhân sự 5P
Mô hình này do Schuler đề xuất dựa trên 5 thành tố chính của một chiến lược nhân sự, bao gồm:
- Philosophy: Triết lý hay quan điểm của doanh nghiệp về giá trị và vai trò của nhân sự.
- Policies: Những chính sách, quy định về quản lý nhân sự ở các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá…
- Programs: Các chương trình, hoạt động cụ thể để thực thi chính sách nhân sự.
- Practices: Những ứng xử và cách thức triển khai thực tế mô hình quản trị nhân sự.
- Processes: Quy trình thực hiện các hoạt động nhân sự một cách chuyên nghiệp, khoa học.
Mô hình 5P giúp các nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và hệ thống về cách xây dựng và triển khai chiến lược quản trị nguồn nhân lực từ tầm vĩ mô đến vi mô. Qua đó, đảm bảo tính thống nhất từ triết lý đến hành động trong suốt quá trình quản trị nhân sự.
Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X và Y
Thuyết X-Y của McGregor nêu bật 2 quan điểm quản lý nhân sự trái ngược. Theo thuyết X, con người về bản chất là lười biếng, không thích làm việc và cần phải quản lý nghiêm khắc. Ngược lại, thuyết Y cho rằng con người luôn có tinh thần trách nhiệm, ham học hỏi và biết tự chủ trong công việc nếu được tạo điều kiện phù hợp.
Từ đó, nhà quản lý theo thuyết X sẽ áp dụng những biện pháp quản lý khắt khe, kiểm soát chặt chẽ và dùng hình phạt để thúc đẩy hiệu suất làm việc. Trong khi đó, người quản lý theo thuyết Y sẽ trao quyền, khuyến khích sự tự giác và tạo động lực tích cực cho nhân viên phát huy năng lực.
Hiện nay, các chuyên gia khuyến nghị các doanh nghiệp nên áp dụng mô hình quản trị nhân sự theo thuyết Y vì nó phù hợp với bản chất và nhu cầu của người lao động. Quản lý theo thuyết Y sẽ tạo ra môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng và nuôi dưỡng tài năng hiệu quả hơn.
Mô hình quản trị nhân sự Dave Ulrich
Dave Ulrich đã đưa ra mô hình tổ chức bộ máy nhân sự theo 4 vai trò chính:
- Đối tác chiến lược: Tham gia xây dựng và thực thi chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh.
- Nhà chuyên môn hành chính: Thiết kế và vận hành các quy trình, thủ tục hành chính nhân sự hiệu quả.
- Người đại diện của nhân viên: Lắng nghe, đại diện tiếng nói và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
- Tác nhân thay đổi: Dẫn dắt những thay đổi về văn hóa, cơ cấu tổ chức và năng lực nhân sự.
Mô hình Ulrich giúp chuyển hóa chức năng nhân sự từ một bộ phận hỗ trợ thụ động thành một đối tác chiến lược chủ động, hành động vì lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động. Theo đó, bộ phận HR sẽ có 4 trụ cột tương ứng với 4 vai trò để triển khai đồng bộ và toàn diện công tác quản trị nhân sự.
Mô hình GROW huấn luyện và cố vấn
Mô hình GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện và có vấn nhân viên. Qua đó, Giúp cải thiện hiệu suất, lập kế hoạch và dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. GROW là viết tắt của các từ:
- Goal: Mục tiêu
- Reality: Tình hình thực tế
- Options (or Obstacles): Tùy chọn (hoặc trở ngại).
- Will(or Way Forward): Sẵn sàng (hoặc Đường đi).
Để áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần trải qua 4 bước như sau:
- Bước 1: Thiết lập các mục tiêu (Goal)
- Bước 2: Kiểm tra tình hình thực tế hiện tại (Reality)
- Bước 3: Khám phá các tùy chọn giải pháp (Options)
- Bước 4: Chuẩn bị tinh thần (Way forward)
Mô hình quản lý ma trận
Mô hình quản lý ma trận là sự kết hợp của 2 cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc và chiều ngang. Theo đó, mỗi nhân viên có thể nằm trong phòng ban/đội nhóm khác nhau khi tham gia mỗi dự án và có vai trò, chức năng riêng.
Sau mỗi dự án kết thúc, nhân viên đó có thể tham gia một vị trí công việc khác ở một dự án khác mà không bị bó buộc vào một công việc/vị trí cố định trong suốt quá trình làm việc.
Mô hình quản lý theo sản phẩm
Mô hình quản lý theo sản phẩm được áp dụng phổ biến ở các doanh nghiệp sản xuất. Theo mô hình này, mỗi nhóm sản phẩm sẽ có nhiều nhân viên chức năng khác nhau phụ trách các công việc liên quan. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ có một người phụ trách chính để quản lý tổng thể.
Ngoài ra sẽ có người nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm/dịch vụ thì sẽ có một cấp quản lý cao hơn để quản lý chung toàn bộ sản phẩm.
Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực
Mô hình này áp dụng cho doanh nghiệp đa chi nhánh. Các tổ chức có nhiều cơ sở kinh doanh ở các vùng địa lý khác nhau thì cần tổ chức và quản lý nhân sự theo vùng địa lý. Điều này đảm bảo việc hỗ trợ nhân viên, khách hàng được thuận tiện và đúng với nhu cầu, đặc điểm của con người thuộc từng vùng miền.
Điển hình của mô hình nhân sự được tổ chức theo vùng địa lý là chi nhánh nhỏ sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ sở chính. Mô hình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.
Mô hình quản lý theo chức năng
Mô hình quản lý theo chức năng được áp dụng trong hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, mô hình nhân sự được chia thành các phòng ban. Mỗi phòng ban có chức năng riêng và được quản lý độc lập:
- Thực hiện nhiệm vụ, công việc chuyên môn trong doanh nghiệp.
- Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện.
- Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo các phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.
Thực trạng áp dụng mô hình quản trị nhân sự ở Việt Nam
Những mô hình quản lý nhân sự phổ biến
Theo khảo sát của Navigos Group, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng một số mô hình quản trị nhân lực chủ yếu sau:
- Mô hình truyền thống: Chủ yếu tập trung vào việc quản lý hành chính nhân sự như tuyển dụng, chấm công, tính lương… Bộ phận nhân sự đóng vai trò thụ động, ít can thiệp vào chiến lược phát triển.
- Mô hình chuyển tiếp: Bắt đầu chuyển dịch sang các hoạt động mang tính chiến lược như đào tạo phát triển, quản lý hiệu suất, xây dựng văn hóa… Tuy nhiên chưa thực sự bài bản và đồng bộ.
- Mô hình tiên tiến: Áp dụng các thực tiễn quản trị nhân sự hiện đại, lấy con người làm trọng tâm. HR đóng vai trò đối tác chiến lược, tham gia tích cực vào hoạch định nguồn lực và hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
Đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn đang dừng lại ở mô hình truyền thống. Trong khi các doanh nghiệp lớn, có vốn đầu tư nước ngoài đã bắt đầu chuyển dịch sang mô hình tiên tiến. Tuy nhiên, chặng đường phát triển mô hình quản trị nhân sự ở Việt Nam vẫn còn khá dài.
Những khó khăn và thách thức
Quá trình xây dựng và áp dụng mô hình quản trị nhân sự hiện đại ở Việt Nam còn gặp không ít trở ngại như:
- Nhận thức của lãnh đạo về vai trò của quản trị nhân sự còn hạn chế, coi nhẹ công tác này.
- Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ở vị trí quản lý nhân sự để dẫn dắt sự thay đổi.
- Văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự coi trọng yếu tố con người và đầu tư cho nhân lực.
- Ngân sách cho các hoạt động nhân sự còn eo hẹp, chưa được coi là khoản đầu tư chiến lược.
- Sự bùng nổ của công nghệ và thay đổi thế hệ lao động cũng đặt ra nhiều thách thức mới.
Để vượt qua những rào cản này, các doanh nghiệp cần nỗ lực nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy của lãnh đạo và toàn thể nhân viên về tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Bên cạnh đó, cần tăng cường đầu tư nguồn lực, ứng dụng công nghệ và nâng cao năng lực đội ngũ HR để triển khai hiệu quả các mô hình quản trị nhân sự tiên tiến, phù hợp với thực tiễn và chiến lược của tổ chức.
Kết luận
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là lợi thế then chốt để doanh nghiệp bứt phá. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản trị nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển được nguồn nhân lực mạnh về cả số lượng và chất lượng, tạo ra lực đẩy cho sự tăng trưởng bền vững.
Dù xu hướng chung thế giới là chuyển dịch dần sang những mô hình nhân sự tiên tiến như Harvard, Ulrich, 5P, thuyết Y… thì không có một công thức chung nào phù hợp với tất cả doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần tùy vào đặc thù và định hướng của mình để lựa chọn, điều chỉnh và áp dụng một cách linh hoạt, sáng tạo nhất.
