Các tổ chức không ngừng tìm kiếm những cách tốt nhất để động viên nhân viên và đảm bảo họ làm việc hiệu quả nhất có thể để giúp đạt được mục tiêu. Lý thuyết 3 nhu cầu của McClelland đánh giá động lực tại nơi làm việc và vạch ra ba nhu cầu cốt lõi của nhân viên, bao gồm nhu cầu về thành tích, quyền lực và sự liên kết. Nếu bạn lãnh đạo một nhóm, việc hiểu lý thuyết này và áp dụng nó tại nơi làm việc có thể hữu ích vì nó có thể giúp duy trì động lực cho nhóm của bạn. Trong bài viết này, chúng tôi giải thích lý thuyết của McClelland là gì, phác thảo cách áp dụng nó tại nơi làm việc và giải thích những lợi ích và bất lợi của nó.
Các khóa học tại Greenstarct:
Lý thuyết 3 nhu cầu của McClelland là gì?
Lý thuyết về nhu cầu của McClelland là một loại mô hình động lực cố gắng giải thích quá trình tạo động lực ở con người. Nó xem xét ba nhu cầu chính của một cá nhân, bao gồm nhu cầu về thành tích, quyền lực và sự liên kết. Lý thuyết này lưu ý rằng những nhu cầu này là vốn có của tất cả mọi người, bất kể tuổi tác, giới tính, chủng tộc hay văn hóa. Theo lý thuyết này, cả ba nhu cầu đều tạo nên mức độ động lực của một cá nhân. Dưới đây, bạn có thể tìm hiểu thêm về ba loại nhu cầu riêng biệt ảnh hưởng đến động lực của một cá nhân:
Cần cho thành tích
Nhu cầu thành tích là mong muốn đạt được một mục tiêu, cột mốc hoặc thành tựu cụ thể. Mục tiêu này thay đổi tùy theo từng người, nhưng mong muốn đạt được nó vẫn tồn tại. Ví dụ, một bác sĩ có thể mong muốn cung cấp một phương pháp điều trị y tế để cứu sống bệnh nhân.
Những cá nhân được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thường phát triển mạnh mẽ trong những tình huống đầy thử thách và thường tìm kiếm chúng để thỏa mãn mong muốn của mình. Họ thường làm việc ở những vai trò tập trung vào kết quả và họ có xu hướng chấp nhận rủi ro có tính toán để đạt được mục tiêu của mình.
Những cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường tránh các tình huống có rủi ro thấp do không có bất kỳ thử thách có ý nghĩa nào, điều mà họ có thể cảm thấy khiến bất kỳ thành tích nào trở nên kém chính đáng hơn. Họ cũng có xu hướng tránh những tình huống rủi ro cao, vì họ hiểu rằng may mắn và cơ hội cũng là một yếu tố mạnh mẽ như kỹ năng trong những tình huống này. Thay vào đó, họ lựa chọn những tình huống mang lại cơ hội đạt được thành tựu nhờ làm việc chăm chỉ, đó là động lực mạnh mẽ cho họ.
Cần quyền lực
Nhu cầu quyền lực là mong muốn của một cá nhân để nắm giữ quyền lực, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác. Họ muốn có quyền thay đổi quan điểm và hành động của mọi người cho phù hợp với nhu cầu, lợi ích hoặc mong muốn của chính họ. Những người có nhu cầu quyền lực cao cũng muốn đề cao cái tôi, danh tiếng của mình và muốn ý tưởng của mình được lựa chọn hơn người khác.
Những cá nhân này có xu hướng trở thành những nhà lãnh đạo có năng lực và thường là thành viên của nhóm thúc đẩy quyền lực cá nhân hoặc tổ chức. Những người thúc đẩy quyền lực cá nhân muốn kiểm soát người khác, trong khi những người thúc đẩy quyền lực thể chế muốn lãnh đạo nhóm.Cạnh tranh là động lực mạnh mẽ đối với những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao và họ đặt nhiều giá trị vào việc giành chiến thắng trong các cuộc tranh luận và tranh luận.
Một lĩnh vực quan trọng khác quan trọng đối với họ là địa vị và sự công nhận tài năng của họ. Những cá nhân này cũng có xu hướng có ý chí mạnh mẽ và kỷ luật. Ngoài ra, họ không ngừng cố gắng cải thiện địa vị cá nhân và được ca ngợi.
Nhu cầu liên kết
Nhu cầu liên kết là mong muốn có những mối quan hệ xã hội bền chặt với những người hoặc nhóm khác. Những người có nhu cầu này tích cực tìm kiếm cơ hội làm việc với người khác và thích thiết lập và duy trì tình bạn lâu dài. Họ thường bị thúc đẩy bởi mong muốn được người khác yêu mến và thích cộng tác với người khác hơn là làm việc một mình.
Mặc dù họ thường tránh những tình huống rủi ro cao và những tình huống không chắc chắn, nhưng họ có xu hướng thích cạnh tranh với những người khác. Họ cũng nhấn mạnh vào các tương tác xã hội vì họ tìm kiếm sự xác nhận và chấp nhận từ người khác.Những cá nhân có nhu cầu liên kết cao thường là những người tuân thủ và tuân thủ các chuẩn mực văn hóa, xã hội và nơi làm việc khác nhau do sợ bị từ chối.
Mặc dù họ thích sự cạnh tranh thân thiện, nhưng kiểu cá nhân này được thúc đẩy mạnh mẽ nhất bởi sự hợp tác. Họ không tìm kiếm rủi ro và khá thận trọng trong cách tiếp cận công việc của mình. Những cá nhân này làm việc tốt ở các vai trò xã hội và các vị trí tiếp xúc với khách hàng, chẳng hạn như dịch vụ khách hàng.
Cách sử dụng lý thuyết của McClelland tại nơi làm việc
Để tìm hiểu cách sử dụng lý thuyết của McClelland tại nơi làm việc, hãy xem xét các bước sau:
1. Xác định động cơ và nhu cầu của nhóm
Để sử dụng lý thuyết của McClelland tại nơi làm việc, hãy xác định nhu cầu của từng thành viên trong nhóm. Hiểu được đặc điểm cá nhân của họ, tính đến những trải nghiệm trong quá khứ và những gì họ đánh giá cao có thể giúp xác định nhu cầu nào trong ba nhu cầu phù hợp nhất với một cá nhân.
Ví dụ: nếu một thành viên trong nhóm luôn cố gắng lãnh đạo nhóm hoặc giao phó trách nhiệm trong một dự án, rất có thể họ bị thúc đẩy bởi nhu cầu về quyền lực. Ngược lại, các thành viên khác trong nhóm có thể giữ im lặng trong các cuộc họp nhưng lại phát triển mạnh trong các cuộc xung đột, vì vậy họ có thể được thúc đẩy bởi nhu cầu liên kết.
2. Thành lập nhóm phù hợp với nhu cầu ưa thích của họ
Bằng cách sử dụng các nhu cầu khác nhau được nêu bật trong lý thuyết của McClelland, bạn có thể thành lập nhóm sao cho phù hợp với sở thích và động cơ của họ. Bạn cũng có thể muốn điều chỉnh cách xử lý các tương tác với các cá nhân dựa trên những nhu cầu này.
Ví dụ: hãy cân nhắc việc sử dụng các thành viên trong nhóm có nhu cầu quyền lực cao để lãnh đạo các dự án đầy thách thức và yêu cầu ai đó có nhu cầu liên kết cao lãnh đạo các dự án ít thách thức hơn.Hiểu được nhu cầu của từng thành viên trong nhóm bằng cách sử dụng khuôn khổ này sẽ giúp cải thiện năng suất cho từng cá nhân và toàn bộ nhóm. Với suy nghĩ này, hãy cố gắng thiết lập các nhiệm vụ và mục tiêu phù hợp với những nhu cầu này và nhớ thường xuyên kiểm tra tiến độ của các thành viên trong nhóm để đảm bảo lựa chọn của bạn là chính xác.
Lợi ích của việc sử dụng lý thuyết của McClelland
Có một số lợi ích của việc sử dụng lý thuyết của McClelland tại nơi làm việc, bao gồm:
Phân công nhiệm vụ thợ may
Việc sử dụng khuôn khổ do lý thuyết này cung cấp cho phép các trưởng nhóm giao nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm phù hợp với đặc điểm và động lực của họ, điều này có thể cải thiện chất lượng công việc tổng thể. Bằng cách cung cấp công việc dựa trên nhu cầu của họ, nhân viên có động lực hơn để thực hiện công việc của mình một cách siêng năng và hiệu quả. Việc sắp xếp công việc phù hợp với nhu cầu của từng thành viên trong nhóm đảm bảo rằng điểm mạnh và tài năng của họ được phát huy đầy đủ trong công việc, điều này có thể dẫn đến kết quả tốt hơn nhiều.
Giảm bớt những lời bào chữa cho hiệu suất kém
Vì công việc được giao cho các cá nhân là phù hợp nhất với họ nên có rất ít lý do biện minh cho việc thực hiện kém hoặc thiếu động lực để hoàn thành nhiệm vụ. Bằng cách áp dụng lý thuyết này, nhân viên có thể tác động đến trưởng nhóm để giao cho họ công việc mà họ quan tâm hơn.
Điều này dẫn đến việc nhân viên phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về công việc của mình và do đó, họ ít có lý do bào chữa hơn về việc tạo ra công việc kém chất lượng.Điều này cũng có nghĩa là kỳ vọng tạo ra tác phẩm chất lượng cao lớn hơn trước. Lý do cho điều này là vì việc dành nhiều thời gian hơn cho việc giao nhiệm vụ một cách chính xác đồng nghĩa với việc người ta thường mong đợi tiêu chuẩn chất lượng cao hơn.
Tăng cường sự hài lòng của nhân viên
Bằng cách phân công công việc trực tiếp giải quyết động lực của nhân viên, nhân viên thường hài lòng hơn với vai trò của họ tại nơi làm việc. Điều này là do nhu cầu của họ được giải quyết rõ ràng thông qua việc lựa chọn công việc mà trưởng nhóm giao cho các thành viên trong nhóm. Những nhân viên hài lòng này mang lại kết quả tốt hơn, hạnh phúc hơn trong vai trò của họ và có nhiều khả năng trở thành người có ảnh hưởng tích cực và là tài sản cho tổ chức.
Nhược điểm của việc sử dụng lý thuyết của McClelland
Cũng có một số nhược điểm cần cân nhắc khi sử dụng lý thuyết về nhu cầu tại nơi làm việc, chẳng hạn như:
Không xem xét các nhu cầu cơ bản
Trong khi lý thuyết về nhu cầu thiết lập các nhu cầu về những thứ như quyền lực, sự liên kết hoặc thành tích, nó lại bỏ qua một số nhu cầu cơ bản hơn của nhân viên. Điều này bao gồm những thứ như nhu cầu về nơi ở, thực phẩm hoặc sự an toàn. Những nhu cầu cơ bản này là nền tảng và nếu không thỏa mãn được chúng thì những nhu cầu cấp cao hơn, chẳng hạn như quyền lực, có thể trở nên dư thừa.
Tạo khuôn mẫu
Con người là duy nhất, vì vậy việc phân loại họ một cách rõ ràng như lý thuyết về nhu cầu hướng tới là một thách thức. Ví dụ: nếu ai đó đáp ứng các tiêu chí về nhu cầu thành tích, trưởng nhóm sử dụng mô hình này có thể phân công công việc phù hợp với những nhu cầu này. Sau đó, nếu một cơ hội mới nảy sinh không phù hợp với danh mục này nhưng lại khiến nhân viên quan tâm, nhà tuyển dụng có thể không xem xét chúng. Đây là vấn đề vì nó không cho phép di chuyển nhiều bên hoặc chuyển đổi giữa các vai trò và loại bỏ rất nhiều tính linh hoạt trong các cơ hội việc làm nội bộ.
