Chiến lược học tập và phát triển cho phép các tổ chức phát triển một nền văn hóa tích cực và tăng cường giữ chân nhân viên. Những chiến lược này làm tăng sự hài lòng trong công việc bằng cách thể hiện cam kết của họ đối với nhu cầu của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc hợp tác nơi nhân viên cam kết thực hiện các mục tiêu. Biết cách xác định và đáp ứng những nhu cầu này có nghĩa là bạn có thể áp dụng các phương pháp hiệu quả để tạo điều kiện thuận lợi cho chúng. Trong bài viết này, chúng tôi thảo luận về nhu cầu học tập và phát triển, đồng thời cung cấp hướng dẫn từng bước về cách xác định nhu cầu của nhân viên trong tổ chức.
Các khóa học tại Greenstarct:
Nhu cầu học tập và phát triển là gì?
Giải quyết nhu cầu học tập và phát triển là chức năng quản lý nguồn nhân lực (HR) giúp phát triển kỹ năng, năng lực và kiến thức của nhân viên. Học tập đề cập đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng trong thời gian ngắn thông qua giảng dạy và kinh nghiệm, trong khi phát triển tập trung vào dài hạn hơn và đề cập đến sự hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu của nhân viên và tổ chức. Cùng nhau, họ đảm bảo các tổ chức tạo ra một môi trường và văn hóa tích cực để nhân viên phát triển và thực hiện tham vọng của họ.Học tập và phát triển xác định khả năng hiện tại và tương lai của tổ chức bằng cách thúc đẩy sự gắn kết và khả năng của nhân viên. Họ trau dồi việc học hỏi chung và thúc đẩy nhân viên phục vụ lợi ích của tổ chức bằng cách gắn kết sự phát triển của nhân viên với thành công kinh doanh chung. Để thúc đẩy học tập và phát triển, các tổ chức thiết kế và thực hiện các chương trình phát triển khuyến khích tăng trưởng liên tục. Họ thường giới thiệu các chương trình này như một phần trong chiến lược quản lý nhân tài của mình nhằm thu hút, thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng.Cách xác định chiến lược học tập và phát triển
Xác định chiến lược học tập và phát triển cho phép các tổ chức tạo ra các chương trình đào tạo nhắm đến nhu cầu của nhân viên. Các bước để xác định những nhu cầu này bao gồm:1. Xác định mục tiêu của công ty
Xác định mục tiêu và mục tiêu của tổ chức trước khi thu thập dữ liệu về nhân viên của mình. Điều này bổ sung bối cảnh cho phân tích của bạn và đảm bảo bạn điều chỉnh nhu cầu của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức. Xem xét liệu các mục tiêu là cụ thể hay vô hình và xác định các chỉ số hiệu suất chính (KPI) cho phép bạn xác định liệu tổ chức có thể đáp ứng các mục tiêu này trong tương lai hay không. Ví dụ: KPI tốt để cải thiện dịch vụ khách hàng là tỷ lệ giữ chân khách hàng và doanh số bán hàng. Đảm bảo tất cả thành viên C-Suite và giám đốc điều hành công ty đồng ý về các mục tiêu và sẵn sàng tập trung vào việc hướng tới chúng.2. Xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các mục tiêu đã đặt ra
Xem xét những kỹ năng, năng lực và kiến thức mà nhân viên yêu cầu để tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Hãy nhớ rằng, khi tổ chức phát triển và thay đổi, tổ chức có thể gặp phải những khoảng trống về kỹ năng khiến nhân viên không thể phát huy hết tiềm năng của mình. Việc xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên để đáp ứng các mục tiêu này cho phép bạn tập trung nỗ lực đào tạo vào việc phát triển những năng lực nhất định.Liên quan: Những kỹ năng nhân sự cần thiết
3. Đặt kỳ vọng rõ ràng cho từng vai trò
Đặt kỳ vọng rõ ràng cho từng vai trò trong tổ chức để tạo ra tiêu chuẩn giám sát hiệu suất. Xem lại mô tả công việc cho các vị trí sắp tới và đảm bảo chúng phản ánh kỳ vọng và mục tiêu của tổ chức. Thực hiện những thay đổi đáng kể đối với trách nhiệm vai trò hiện tại khi cần thiết. Truyền đạt những mong đợi này và bất kỳ thay đổi vai trò nào cho nhân viên. Nêu rõ lý do thay đổi vai trò của bạn để giúp họ hiểu rõ hơn về vị trí mới và cách họ phục vụ nhu cầu của tổ chức. Truyền đạt những kỳ vọng cũng đảm bảo rằng nhân viên thực hiện trách nhiệm của mình với khả năng tốt nhất, tránh những sai lầm và cho phép tổ chức đo lường hiệu suất của họ chính xác hơn.4. Xác định nền tảng kiến thức của nhân viên
Xác định các kỹ năng và khả năng hiện tại của nhân viên trong tổ chức. Cho phép nhân viên thể hiện những gì họ biết trước khi tạo chương trình học tập của bạn để xác định bất kỳ lỗ hổng nào về kiến thức hoặc kỹ năng của họ. Thu thập thông tin này bằng cách tiến hành đánh giá chính thức, quan sát hoặc theo dõi nhân viên trong suốt ngày làm việc và sử dụng bảng câu hỏi và khảo sát. Tiếp tục theo dõi và đo lường hiệu suất của nhân viên để xác định các cơ hội phát triển.Hãy cho mọi người biết rằng quy trình này là một phương tiện hỗ trợ nhân viên thay vì trừng phạt họ vì những lỗ hổng kỹ năng hoặc kiến thức của họ. Điều này đảm bảo họ giữ bình tĩnh và tự tin trong quá trình đánh giá hoặc quan sát chính thức. Sử dụng các đánh giá của bạn để xác định lý do tại sao nhân viên hoạt động kém để bạn có thể tìm ra giải pháp. Ngoài ra, hãy tìm những nhân viên đang giao việc quá mức và cân nhắc những vai trò thách thức hơn để cho phép họ phát huy khả năng của mình. Điều này giúp nhân viên không cảm thấy như thể họ đang trì trệ trong sự nghiệp bằng cách khuyến khích họ làm nhiều hơn.5. Lập kế hoạch phát triển cá nhân
Kế hoạch phát triển cá nhân là hình thức tự đánh giá trong đó nhân viên ghi lại mục tiêu, điểm mạnh và những cải tiến cần thiết của họ. Cho phép nhân viên dẫn dắt sự phát triển cá nhân của họ sẽ làm tăng động lực và sự gắn kết của họ. Các tổ chức cũng có thể sử dụng các kế hoạch này để xác định bất kỳ yêu cầu đào tạo và phát triển nào có liên quan hơn nữa và mở ra những kênh liên lạc mới với nhân viên.Bắt đầu bằng cách yêu cầu nhân viên đặt ra mục tiêu cho chính họ. Đảm bảo chúng bao gồm sự kết hợp giữa các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, trong đó mục tiêu dài hạn là cần thiết cho việc học tập trực tiếp và các mục tiêu dài hạn là cần thiết cho sự phát triển trực tiếp. Yêu cầu họ ưu tiên những mục tiêu này theo mục tiêu nghề nghiệp của họ. Sau đó, yêu cầu họ liệt kê những rào cản hoặc vấn đề hiện đang ngăn cản họ đạt được mục tiêu. Khuyến khích họ viết ra bất kỳ cơ hội nào mà tổ chức có thể cung cấp để hỗ trợ những mục tiêu này và cách họ lên kế hoạch đo lường sự tiến bộ của mình.6. Sử dụng các nhóm tập trung
Một nhóm tập trung bao gồm việc tập hợp một nhóm nhân viên và thu hút họ thảo luận và phản hồi. Sử dụng các nhóm tập trung để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển trong tổ chức từ nhiều nhân viên. Đảm bảo các nhóm bao gồm nhân viên từ các phòng ban và vị trí khác nhau để mở rộng các cuộc thảo luận và tìm hiểu thêm về các nhu cầu riêng của từng vai trò. Hãy cân nhắc việc nhờ một chuyên gia hỗ trợ thay vì quản lý tiến hành các cuộc thảo luận này. Nhân viên có nhiều khả năng nói chuyện trung thực với người không liên quan đến tổ chức.7. Xác định các điểm dữ liệu có giá trị
Hãy xem xét các yếu tố cần tập trung từ dữ liệu đã thu thập về hiệu suất của nhân viên. Tập trung vào các điểm dữ liệu phù hợp với mục tiêu của công ty với quan sát của nhân viên. Ví dụ: nếu bạn kết luận rằng nhân viên thể hiện ít kiến thức nền tảng về sản phẩm của công ty và mục tiêu của tổ chức là tăng sự hài lòng của khách hàng, hãy tập trung vào nền tảng kiến thức của nhân viên và khả năng trả lời các câu hỏi của người tiêu dùng. Điều này đảm bảo bạn phân tích các điểm dữ liệu phù hợp để hiển thị các trường hợp nhân viên có thể cải thiện và đáp ứng mong đợi.8. Tiến hành phân tích
Phân tích các điểm dữ liệu này để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên cụ thể cho từng công việc và bộ phận. Có khả năng những nhu cầu này thuộc một trong ba loại bao gồm phát triển cá nhân, nâng cao kiến thức về ngành của nhân viên và các nhu cầu liên quan đến công việc. Khi bạn đã xác định được những nhu cầu này, bạn có thể tập trung vào việc đánh giá các nguồn lực đào tạo hiện tại của bạn đáp ứng chúng như thế nào.Liên quan: Cách tạo kế hoạch phát triển nhân viên
