Hotline: 0914331391 – Email: vannth@greenstarct.vn – Tầng 6, tòa nhà SAN NAM 78 Duy Tân, Cầu giấy, Hà Nội

Kế hoạch phát triển nhân viên
Kế hoạch phát triển nhân viên là một cách để các tổ chức kiểm tra từng nhân viên của họ, cho biết mức độ tiến bộ trong công ty và những điểm họ có thể cải thiện. Điều này mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và nhân viên, vì những kế hoạch này giúp người sử dụng lao động đảm bảo rằng tổ chức của họ thành công đồng thời giúp nhân viên cải thiện bản thân trong vai trò của họ. Trong bài viết này, chúng ta xem xét cách lập kế hoạch phát triển nhân viên, phát triển nhân viên là gì và các mẹo cần cân nhắc khi lập kế hoạch của bạn.

Phát triển nhân viên là gì?

Phát triển nhân viên là thuật ngữ được đưa ra cho quá trình giáo dục nhân viên về những điểm yếu của họ và cách cải thiện chúng. Điều quan trọng đối với sức khỏe của tổ chức là đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo đầy đủ về cách thực hiện nhất quán ở vị trí của họ vì mọi đóng góp đều quan trọng. Sự phát triển như vậy cũng rất quan trọng đối với tư duy của nhân viên. Điều này là do mỗi người đều muốn biết rằng họ có giá trị đối với công ty. Việc xác nhận này sau đó có thể khuyến khích động lực hơn nữa, điều này có thể dẫn đến năng suất cao hơn và sản lượng cao hơn cho công ty.

Cách xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên

Biết cách lập kế hoạch phát triển nhân viên là rất quan trọng vì nó đặt ra một loạt kỹ năng giúp nhân tài phát triển. Chúng được tạo ra để giúp giải quyết các vấn đề như giữ chân nhân viên và giúp tổ chức rộng lớn hơn phù hợp với lĩnh vực cụ thể của nó. Có một loạt các bước liên quan đến việc lập kế hoạch phát triển nhân viên thành công, đó là:

1. Xác định khoảng cách kỹ năng

Bước đầu tiên trong việc lập kế hoạch phát triển nhân viên là xác định khoảng cách về kỹ năng giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng mà tổ chức mong muốn họ có. Người sử dụng lao động thường làm điều này bằng cách đặt ra các nhiệm vụ mà nhân viên có thể thực hiện tốt hơn và suy nghĩ xem những kỹ năng nào là cần thiết để cải thiện công việc của họ trong những nhiệm vụ này. Từ đây, tổ chức xếp hạng tầm quan trọng của từng kỹ năng. Điều này tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên nhằm giải quyết các vấn đề lớn nhất trước tiên. Khi có sự cải thiện rõ rệt, nhân viên quản lý có thể thực hiện kế hoạch phát triển tiếp theo.

2. Xác định nhân viên có liên quan

Bước tiếp theo trong việc tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả là xác định những nhân viên mà sự thiếu hụt kỹ năng này đề cập đến. Ví dụ: kế hoạch cải thiện dịch vụ khách hàng của tổ chức sẽ không áp dụng cho nhân viên kho. Điều này có nghĩa là khi khoảng cách về kỹ năng được xác định lần đầu tiên, nhà tuyển dụng có thể xác định được nhân viên trong bộ phận liên quan. Nhân viên quản lý có thể kiểm tra từng nhân viên trong bộ phận cụ thể này thông qua người quản lý của họ, người sau đó có thể chuyển tiếp danh sách các nhân viên sẽ được hưởng lợi từ việc đào tạo thêm. Điều này tập trung nguồn lực và năng lượng vào những nơi cần thiết.

3. Xác định những điểm tương đồng giữa nhân viên và công ty

Bước tiếp theo trong việc phát triển kế hoạch nhân viên là điều chỉnh các ưu tiên của nhân viên phù hợp với công ty. Đây là một bước quan trọng vì nhân viên phải tham gia và sẵn sàng cải thiện bản thân nếu có bất kỳ kế hoạch phát triển nào thành công. Để làm điều này, hãy ngồi lại với từng nhân viên và nói chuyện với họ về những điểm yếu của họ và những gì họ muốn cải thiện. Điều này có thể tương ứng với các mục tiêu rộng hơn của tổ chức, mang lại cho cả nhân viên và tổ chức động lực để cải thiện.

4. Xác định các kỹ năng trong tương lai

Khi các nhân viên có liên quan đã tham gia vào kế hoạch phát triển của bạn, hãy dự đoán những kỹ năng nào là cần thiết cho tương lai. Bằng cách chuẩn bị ngay từ bây giờ, nhân viên có thể làm quen với những kỹ năng đó, nghĩa là khi những kỹ năng này được yêu cầu, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và có lợi thế hơn so với nhân viên của các công ty khác. Điều quan trọng là đưa điều này vào kế hoạch phát triển của bạn vì nó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.Đào tạo nhân viên về các kỹ năng trong tương lai cho thấy họ có giá trị đối với tổ chức. Điều này có thể cải thiện đáng kể tinh thần của nhân viên. Họ có nhiều khả năng sẽ nhiệt tình và có động lực hơn trong công việc nếu họ nhận thức được thực tế rằng họ có tương lai và được người sử dụng lao động hỗ trợ phù hợp.

5. Điều chỉnh kế hoạch của bạn theo một mẫu

Khi bạn đã quyết định các chi tiết cụ thể của kế hoạch cải tiến nhân viên, đã đến lúc điều chỉnh kế hoạch này thành một mẫu có thể thực hiện được. Tùy thuộc vào cách bạn định triển khai kế hoạch này, có hai mẫu chính bạn có thể xem xét. Mẫu đầu tiên là mẫu nhân viên cá nhân. Điều này giúp nhân viên vạch ra cách cải thiện công việc của họ và đặt ra mốc thời gian hợp lý cho biết thời hạn để đạt được mục tiêu này. Khi sử dụng mẫu này, điều quan trọng là phải làm việc với từng nhân viên để tạo danh sách kiểm tra cho biết từng mục tiêu đang được thực hiện như thế nào.Mẫu thứ hai là mẫu kế thừa. Mẫu này tập trung nhiều hơn vào tổ chức hơn là nhân viên. Nó giúp các nhà quản lý quyết định xem một nhân viên có phù hợp với tổ chức của họ hay không theo cách tổ chức đó mong muốn cải thiện. Ví dụ, nó có thể đặt ra một cách để kiểm tra những kỹ năng này của nhân viên và một danh sách kiểm tra để đánh dấu điều này.

6. Thực hiện kế hoạch

Khi các giai đoạn lập kế hoạch đã hoàn tất, giờ là lúc xem xét quá trình thực hiện. Ví dụ, các chương trình cố vấn và theo dõi là hai phương pháp đào tạo phổ biến, mỗi phương pháp đều cần có lịch trình thực hiện vững chắc. Trước tiên, người quản lý phải xác định thời điểm nhân viên cố vấn và người được cố vấn làm việc theo ca giống nhau, vì điều này là cần thiết đối với các đối tác phù hợp.Sau đó, người quản lý phải tính đến sự sụt giảm năng suất của nhân viên cố vấn, vì các chương trình đào tạo như vậy có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của họ. Điều này là do cần có thời gian để giải thích chi tiết một quy trình, đưa ra các ví dụ và sau đó kiểm tra những người được cố vấn về kiến ​​thức họ đã thu được.

7. Theo dõi kết quả

Sau khi thực hiện kế hoạch, điều quan trọng là phải theo dõi kết quả. Điều này là do nó cho thấy kế hoạch đã thành công như thế nào trong việc cải thiện nhân viên và rất hữu ích để xem xét cho các chương trình đào tạo trong tương lai. Một phương pháp theo dõi kết quả của kế hoạch là xem danh sách kiểm tra mà nhân viên đã tạo trước khi họ bắt đầu thời gian đào tạo và so sánh nó với những gì họ đạt được từ khóa đào tạo. Bằng cách thường xuyên kiểm tra sự tiến bộ của nhân viên theo cách này, bạn có thể biết được cách họ làm việc và mức độ tận tâm của họ đối với tổ chức.Một phương pháp khác để theo dõi kết quả kế hoạch phát triển nhân viên của bạn là gặp gỡ thường xuyên với các nhân viên tham gia. Điều này mang lại cho họ một diễn đàn để nói lên bất kỳ mối quan ngại nào mà họ có thể có liên quan đến quy trình. Điều quan trọng là các nhà quản lý phải có mặt để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên để mọi kế hoạch phát triển đều có hiệu quả. Cuộc thảo luận như vậy có thể dẫn đến những phản hồi trung thực về việc chương trình đào tạo có hiệu quả hay không và bạn có thể cải thiện nó như thế nào. Ví dụ: nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành khóa đào tạo cùng với các cam kết công việc khác của họ, vì vậy họ có thể yêu cầu gia hạn thời hạn ban đầu.

Lời khuyên cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên

Để đảm bảo bạn tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả, có một số điều cần xem xét. Điều quan trọng là giữ cho kế hoạch càng đơn giản càng tốt để nâng cao cơ hội thành công. Dưới đây là một số mẹo cần cân nhắc khi tạo kế hoạch phát triển nhân viên của bạn:

Hợp lý

Điều quan trọng là phải hợp lý khi lập kế hoạch phát triển. Ví dụ: bạn muốn tránh giao cho nhân viên những nhiệm vụ không thực tế và rất khó đạt được. Đặt ra các mục tiêu hợp lý và trò chuyện trung thực với các nhân viên có liên quan về những gì họ mong đợi từ những mục tiêu đó sẽ cải thiện năng suất và mức độ chuẩn bị khi lập kế hoạch phát triển. Tính hợp lý cũng là điều cần cân nhắc khi đặt ra thời hạn. Hãy đảm bảo rằng khi bạn đặt ra thời hạn thì chúng phải thực tế.

Tạo danh sách kiểm tra

Khi tạo kế hoạch phát triển nhân viên, việc tạo một danh sách kiểm tra đi kèm với kế hoạch đó thường rất hữu ích. Điều này là do đây là một cách để theo dõi xem kế hoạch hoạt động tốt như thế nào trong thực tế. Điều này cũng có lợi cho sức khỏe tinh thần của nhân viên vì nó giúp họ thấy rằng họ đang tiến về phía trước trong quá trình đào tạo.Việc chia mục tiêu rộng hơn thành các mục tiêu nhỏ hơn để dễ đạt được hơn cũng rất hữu ích. Ví dụ: mục tiêu rộng hơn về quản lý thời gian có thể dễ dàng đạt được hơn khi chia nhỏ mục tiêu hàng ngày thành một loạt mục tiêu hàng ngày nhỏ hơn để đưa vào danh sách kiểm tra.

Báo cáo tiến độ

Điều quan trọng là phân bổ thời gian để nhân viên thảo luận về tiến trình của họ. Điều quan trọng nữa là đảm bảo rằng nhân viên hiểu họ đang cải thiện như thế nào, khi nào họ cải thiện và tại sao. Việc yêu cầu họ viết báo cáo tiến độ của riêng mình sẽ rất hữu ích cho việc này vì nó cho phép họ phản ánh cá nhân. Đảm bảo rằng có người sẵn sàng kiểm tra báo cáo để hiểu rõ hơn về cảm giác của nhân viên khi họ đang tiến bộ.

Post Tags :

Chuyên gia nhân sự Nguyễn Thị Hồng Vân

Chị đã truyền cảm hứng tới rất nhiều chủ doanh nghiệp và các học viên viên về kiến thức nhân sự và xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp thông qua các chương trình tư vấn, đào tạo tại doanh nghiệp và hội thảo do chị tổ chức.

Bài viết mới nhất