Tết Nguyên đán không chỉ là dịp để mọi người sum vầy, nghỉ ngơi và tái nạp năng lượng sau một năm làm việc vất vả, mà còn là thời điểm mà nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với nỗi lo lớn: biến động nhân sự. Sự thay đổi trong đội ngũ làm việc sau kỳ nghỉ lễ lớn này có thể tạo ra những thách thức lớn cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá nguyên nhân của vấn đề và cách mà doanh nghiệp có thể quản lý hiệu quả biến động nhân sự sau Tết.
Nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều sau Tết
Sau kỳ nghỉ Tết Nguyên Đán, không ít doanh nghiệp tại Việt Nam đối diện với hiện tượng nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc hàng loạt, tạo nên một vấn đề nhức nhối trong quản trị nhân sự. Đây là thời điểm mà bàn làm việc của nhiều nhà quản lý trở nên bận rộn hơn bao giờ hết với việc xử lý các thủ tục chia tay nhân viên và tuyển dụng mới. Để hiểu rõ hơn về nguyên nhân của hiện tượng này, hãy cùng nhìn qua một số yếu tố chính dẫn đến sự biến động nhân sự sau Tết.
Có phải do lương, thưởng chưa như mong muốn?
Một trong những lý do chính mà nhiều nhân viên lựa chọn rời bỏ công việc sau Tết là vì họ cảm thấy không hài lòng với lương và thưởng. Sự kỳ vọng không được đáp ứng có thể tạo ra cảm giác thất vọng, khiến họ quyết tâm tìm kiếm cơ hội mới.
Tuy nhiên, đây không phải là yếu tố duy nhất. Môi trường làm việc – bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, văn hóa công ty, sự minh bạch và công bằng – cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của nhân viên. Nếu môi trường làm việc không khuyến khích hoặc không phản ánh giá trị của nhân viên, họ có thể cảm thấy không được trân trọng.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng. Những nhân viên có khát vọng thăng tiến sẽ tìm kiếm những nơi mà họ cảm thấy có thể phát triển sự nghiệp và học hỏi thêm. Một công ty không cung cấp đủ cơ hội để họ mở rộng kỹ năng hoặc thăng tiến có thể sẽ mất đi những nhân viên có năng lực cao.
Sự dồn nén từ lâu và quyết định đi nhưng chỉ chờ thưởng tết mới nghỉ
Đối với một số người, quyết định thay đổi công việc sau Tết có thể đã được tính toán từ lâu, nhưng họ chọn đợi qua dịp Tết để tận hưởng lợi ích từ tiền thưởng và lương cuối năm. Đây có thể được xem là một chiến lược thông minh về tài chính, đặc biệt khi họ đã có kế hoạch sẵn sàng cho một khởi đầu mới.
Thêm vào đó, sau Tết, nhu cầu tuyển dụng của các công ty thường tăng cao khi họ muốn bổ sung nhân sự để đáp ứng kế hoạch và mục tiêu mới của năm. Những cơ hội việc làm mới và hấp dẫn xuất hiện có thể thúc đẩy những người lao động muốn tìm kiếm một môi trường làm việc mới, góp phần làm tăng tỷ lệ nhân viên thay đổi công việc vào đầu năm.
Để giảm thiểu tình trạng này, nhà quản trị nên theo dõi sát sao thái độ và hành vi của nhân viên, từ đó điều chỉnh các chính sách sao cho phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giữ chân họ ở lại với công ty.
Giải pháp đối mặt biến động nhân sự sau Tết Nguyên đán
Để đối phó với biến động nhân sự sau Tết Nguyên Đán và giảm thiểu tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh, các nhà quản lý có thể xem xét triển khai những giải pháp sau:
Chính Sách Phúc Lợi Đặc Biệt Mùa Tết
- Cải thiện chính sách thưởng Tết dựa trên thành tích kinh doanh và cá nhân:
- Thưởng dựa trên kết quả công việc cá nhân.
- Thưởng dựa vào mức độ đóng góp cho công ty, ví dụ như cấp số nhân của mức lương.
- Thưởng bằng cổ phiếu hoặc các hình thức khác để ghi nhận những nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Nâng cao chính sách phúc lợi: cung cấp các gói bảo hiểm tốt hơn, chương trình nghỉ mát, hoạt động team-building để tăng sự gắn kết.
Chủ Động Quản Lý Nguồn Ứng Viên
- Xây dựng và duy trì một ngân hàng dữ liệu ứng viên tiềm năng, liên tục cập nhật và tương tác với họ.
- Sử dụng các nền tảng tuyển dụng chuyên ngành để tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp.
Tăng Cường Giao Tiếp và Đối Thoại
- Thực hiện các cuộc trò chuyện định kỳ với nhân viên để hiểu rõ nguyện vọng và kỳ vọng của họ.
- Ủng hộ nhân viên tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp, kể cả khi họ muốn chuyển việc để học hỏi điều mới.
- Nếu nhiều nhân viên bày tỏ sự không hài lòng với chính sách công ty hoặc quản lý, cần xem xét và đánh giá lại để cải thiện tình hình.
Kiểm Tra và Điều Chỉnh Chính Sách Nội Bộ
- Xem xét lại chính sách đãi ngộ, quy trình làm việc, và môi trường văn hóa công ty để đảm bảo chúng đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.
- Tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên sau Tết để có cái nhìn toàn diện về tâm lý và thái độ của họ.
Kế Hoạch Dự Phòng Nhân Sự
- Chuẩn bị sẵn sàng các kế hoạch dự phòng cho các vị trí quan trọng để đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn khi có nhân viên nghỉ việc.
- Phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua đào tạo và phát triển để họ có thể nhanh chóng lấp đầy vị trí trống khi cần thiết.
Hội nhập nhân viên viên mới – cách giữ chân nhân tài
Việc giữ chân những nhân tài sau quá trình tuyển dụng chỉ có thể thành công khi họ cảm thấy được trân trọng và hỗ trợ trong giai đoạn đầu tiên họ tham gia doanh nghiệp. Một trong những nguyên nhân khiến những ứng viên xuất sắc quyết định rời bỏ công ty chính là sự thiếu sót trong việc hỗ trợ họ hòa nhập.
Một sự khởi đầu tích cực, với việc các đồng nghiệp mới và ban lãnh đạo tạo ra một bầu không khí chào đón ấm áp, cùng với các hướng dẫn rõ ràng về quy trình và văn hóa công ty, có thể kích thích tinh thần làm việc và sự tự tin của nhân viên mới. Hành động này phản ánh sự chuyên nghiệp và cam kết của công ty đối với sự phát triển của nhân viên.
Đáng tiếc thay, không ít tổ chức lại không chú trọng đến khâu hội nhập này, dẫn đến tình trạng luân phiên mất mát nhân lực, không phụ thuộc vào thời điểm thuận lợi hay khó khăn trong năm.
Để ngăn chặn điều này, các nhà quản lý cần phải thực hiện những cuộc đối thoại định kỳ với nhân viên, nhằm nắm bắt được nguyện vọng và kỳ vọng của họ, từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết một cách nhanh chóng và phù hợp.
Kết luận
Để ứng phó với sự biến động của nhân sự thường diễn ra sau Tết Nguyên đán, các doanh nghiệp cần chủ động đối diện và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trước khi nó trở nên nghiêm trọng. Không nên chờ đến khi “mất bò” mới bắt đầu “làm chuồng”, hay nói cách khác, không nên chỉ bắt đầu hành động sau khi vấn đề đã xảy ra. Hậu quả của việc này không chỉ đơn thuần là mất nhân lực, mà còn có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực lâu dài đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
